§ 3.2.3. Различия в «ресурсных» характеристиках респондентов и показателях индивидуальных «карьерных профилей» в зависимости от организационных характеристик

Для получения комплексного представления о влиянии организационных признаков на социально-профессиональные характеристики руководителей и определения роли соответствующих факторов для карьерного продвижения, обратимся к эмпирическим данным, полученным в результате исследования, проведенного в 2012 году.

Заметим, что отличием от методики, примененной в 2008 году, стало использование ряда более точных индикаторов обладания связями. В частности, мы выясняли не только наличие родственных, дружеских или приятельских связей респондента с непосредственным руководителем, но также с другими представителями руководящего состава организации, для чего в анкету был введен соответствующий вопрос. Обратимся к таблице ниже.

Таблица №25. Доли руководителей с различными индивидуальными характеристиками квалификации и обладания социальными связями неделового характера в зависимости от типа организации, в % опрошенных, N = 254

Типы организаций

Группы руководителей

Вся выборка

Территориальное

расположение

Тип

собственности

Тип отрасли

Москва Регион Отеч. Заруб. Престиж. Непрестиж.
Блатные

неквалифицированные (есть связи, нет квалификации)

8

7

9

10

6

10

6

Комплексный тип

(есть связи, есть квалификация)

17

10

24

25

10

21

14

Квалифицированные

без связей

(нет связей, есть квалификация)

62

62

61

54

69

49

70

Низкоресурсные (нет

связей, нет квалификации)

14

21

6

11

15

20

10

Всего 100 100 100 100 100 100 100

Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.

Сразу подчеркнем, что абсолютные значения представленности в выборке 2012 года различных типов руководителей (то есть показатели всей выборки 2012 года) не являются адекватным отражением российского бизнеса в целом. Напомним, что данное исследование изначально задумывалось с целью проверить различия между социальной организацией фирм различного типа. С точки зрения реального распределения выделенных типов руководителей в российском бизнесе, значительно более точную картину дает исследование 2008 года, результаты которого по данному вопросу были разобраны выше. Поэтому при анализе данных, представленных в таблице №25, сконцентрируем внимание именно на различиях между организациями различного типа.

Основное заключение, которое мы делаем на основе рассмотрения указанной таблицы, состоит в антагонизме между «блатом» и

«квалификацией». При рассмотрении различий по каждому из признаков мы наблюдаем, что с увеличением доли «блатных неквалифицированных» руководителей уменьшается доля «квалифицированных без связей».

Наиболее явно это проявляется при сопоставлении компаний по признакам

«тип собственности» и «престижность отрасли».

В целом, основные различия между организациями разного типа таковы: существенно более меритократические («достиженческие») характеристики (большая доля «квалифицированных без связей» руководителей и меньшая доля «блатных неквалифицированных» респондентов) демонстрируют организации, обладающие следующими признаками: столичное расположение, зарубежная форма собственности, непрестижная отрасль. Наиболее выраженные различия по условной шкале

«меритократизм-традиционализм» проявляются при сопоставлении по признаку «тип собственности». Как видно, в компаниях с доминированием иностранного капитала, не только значительная доля руководителей

«квалифицированных и без связей» (69%), но также наименьшая представленность группы «руководителей со связями» (16%).

Любопытную характеристику системы трудоустройства и продвижения кадров дала директор по персоналу московской компании, находящейся в зарубежной собственности: «Бывает сам руководитель (генеральный директор) жалуется, что «моих не берут». Мы ему на это отвечаем: «не берут, т.к. нет позиций, которым соответствует квалификация человека, которого Вы рекомендуете»»34. Вряд ли подобная ситуация может произойти в отечественной компании, тем более, если руководитель является собственником бизнеса.

Теперь посмотрим на показатели карьерной успешности руководителей с различными характеристиками профессиональной квалификации и показателями обладания неделовыми связями (согласно группировке, представленной в таблице №25) в зависимости от организационных факторов.

По субъективному показателю карьерного успеха

(«удовлетворенность карьерой») значимых различий между показателями

34 Интервью с руководителем на предприятии A (консалтинг, г. Москва).

различных групп руководителей в зависимости от организационных признаков не обнаружено, что, возможно, объясняется, размером выборки. Рассмотрение показателей объективного карьерного успеха предлагает более любопытные результаты.

Таблица №26. Повышение в должности за последние два года у выделенных типов руководителей в зависимости от организационных признаков, в % ответивших, N = 84.

Организационные признаки

Название группы

Вся

выборка

Территориальное

расположение

Тип

собственности

Тип отрасли
Москва Регион Отеч. Заруб. Престиж. Непрестиж.
Блатные

неквалифицированные

(8% выборки)

10

10

10

13

8

6

12

Комплексный тип

(17% выборки)

22

23

22

35

13

22

22

Квалифицированные

без связей (62%

выборки)

46

35

58

29

58

34

54

Низкоресурсные (14%

выборки)

22

32

10

23

21

38

12

Всего 100 100 100 100 100 100 100

Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.

По объективному признаку карьерного успеха различия между выделенными группами руководителей оказываются значительно более рельефными (а также показывают статистическую значимость по каждому из организационных признаков):

По признаку «территориальное расположение»: показаны существенные различия в карьерном успехе двух групп руководителей:

«квалифицированные без связей» и «низко-ресурсные». Несмотря на то, что как в Москве, так и в регионах, группа «квалифицированных без связей» руководителей составляет более 60% опрошенных (см. таблицу

№25), среди руководителей, имевших карьерное продвижение, представленность этой группы составляет соответственно 35% и 58%. Таким образом, в столице шансы на карьерное продвижение у

руководителя без связей, но обладающего достаточной квалификацией, существенно ниже, чем в регионах.

Различие по группе «низко-ресурсных» не столько указывает на большую или меньшую успешность рассматриваемой группы руководителей в зависимости от организационного контекста, сколько отражает ее изначальную представленность в организациях разного типа. Как видно из таблицы №25, в регионах «низко-ресурсные» составляют 6% выборки, а в Москве – 21%. Таким образом, в организациях обоих типов

«низкоресурсные» показывают достаточно высокие показатели объективного карьерного успеха. С другой стороны, в регионах руководителей этого рода существенно меньше, чем в Москве.

По признаку «тип собственности» мы наблюдаем явное соответствие между изначальной представленностью в этих организациях рассматриваемых типов руководителей, и показателями их карьерного успеха. В целом подтверждается более достиженческий, меритократический характер социальной организации фирм иностранной собственности.

Анализ показателей карьерного успеха у представителей организаций различной формы собственности показывает, что в отечественных фирмах практически половина (48%) руководителей, имевших карьерное продвижение, обладают выгодными социальными связями в форме родственных, дружеских и иных неделовых отношений (как подкрепленных достаточным уровнем квалификации, так и не подкрепленных). Для компаний иностранной формы собственности эта доля составляет 21%. Этот эмпирический результат представляется особенно важным, поскольку является доказательством той роли, которую имеют традиционалистские, недостиженческие, немеритократические факторы карьерного успеха в отечественном бизнесе.

По признаку «престижность отрасли» также показаны статистически значимые различия в показателях карьерного продвижения. Обратим

внимание на тот факт, что в компаниях непрестижных отраслей «блатные неквалифицированные» руководители составляют всего 6% выборки (см. таблицу №25), однако в подгруппе тех, кто в этих организациях имел служебное повышение, они составляют 12%. Соответственно, для организаций из престижных отраслей показана обратная тенденция. Таким образом, можно заключить, что реальные показатели должностного роста у

«блатных неквалифицированных» руководителей выше в непрестижных отраслях, чем в престижных. Также отметим, что в престижных отраслях резко возрастает показатель объективного карьерного успеха среди

«низко-ресурсных респондентов». Возможно, в организациях этого рода существуют, помимо изучаемых нами, другие аспекты карьерного продвижения. Вероятно, «низко-ресурсные» респонденты обладают другими свойствами, способствующими их карьерному росту. К сожалению, как было отмечено в пункте 2.2.1., ограничения наших возможностей по сбору эмпирических данных заставляют нас ограничиваться лишь двумя типами индивидуальных ресурсных характеристик респондентов, оставляя за пределами детального анализа другие аспекты.

Теперь мы переходим к последнему этапу (в рамках данного подраздела) сравнительного анализа на основе исследования 2012 года: сопоставлению представленности и показателей карьерного успеха у различных «карьерных профилей» в зависимости от характеристик организации (методика их разработки описана в главе 2).

Итак, обратимся к таблице ниже.

Таблица №27. Группировка руководителей по агрегированным карьерным профилям, в % опрошенных, N = 254

Характеристики

Доля руководи телей в выборке

Территориальное

расположение

(*)

Москва Регион

Тип

собственности

(*)

Отеч. Заруб

Прест

Тип отрасли

иж Непрестиж

Группы руководителей
Руководители со

связями без профессионально- ориентированных карьерных

устремлений

13

9

19

25

4

20

10

Руководители с

достаточной квалификацией и с профессиональными карьерными устремлениями

37

30

45

37

37

32

40

Прочие 49 61 36 38 58 48 50
Всего 100 100 100 100 100 100 100

(*)Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.

Как видно, статистически значимые различия показаны по признакам

«территориальное расположение» и «тип собственности».

Мы не станем подробно разбирать все представленные в таблице результаты, поскольку они в целом, подтверждают те суждения, которые были высказаны нами ранее. Однако отметим: в компаниях зарубежной собственности доля людей «со связями», но без профессионально- направленных карьерных устремлений составляет лишь 4%, в то время как в фирмах с отечественным капиталом таких каждый четвертый (25%).

Подчеркнем, что представленная выше группировка в значительной степени огрубляет собранный эмпирический материал (в частности, такие различные группы как «низко-ресурсные» руководители и респондентов

«комплексного» типа, оказываются соединены в категории «прочих»). Вместе с тем, данное ограничение неизбежно вытекает из размеров выборки изученных респондентов в 2012 году (около 250 руководителей нижнего и среднего звена).

Изучение показателей карьерного успеха по трем выделенным группам оказалось затруднительным, поскольку, в частности, в зарубежных компаниях оказалось всего 4% руководителей со связями и без профессиональных карьерных устремлений, что составляет 6 человек из 139 опрошенных в фирмах с зарубежным капиталом. Поэтому мы сфокусировались на анализе карьерного успеха по группе «Руководители с достаточной квалификацией и с профессиональными карьерными устремлениями». Результаты анализа по этому признаку представлены в таблице №28.

Таблица №28. Показатели карьерного успеха у агрегированного карьерного профиля

«Руководители с достаточной квалификацией и с профессиональными карьерными устремлениями», в % опрошенных, N = 94.

Организационные характеристики

Территор.

Распол-ние

Тип собст-ти Тип

отрасли

Группы руководителей

В среднем

Моск

Рег

Отеч.

Прес

Н

Безусловно

удовлетворенные карьерой рук-ли

20

27

15

26

16

30

(*)

15

(*)

Рук-ли, имевшие

повышение в должности за последние 2 года

37

32

42

21(*)

49(*)

33

38

Рук-ли с уровнем

жизни «выше среднего»

20

35 (*)

8(*)

12(*)

27(*)

36 (*) 11 (*)

(*) Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.

В среднем по всей выборке в компаниях зарубежной формы собственности 37% руководителей получали служебное продвижение за последние 2 года, в то время как для подгруппы «Руководители с достаточной квалификацией и с профессиональными карьерными устремлениями» эта доля существенно возрастает и составляет 49%. Иными словами, в компаниях с зарубежным капиталом рассматриваемая

группа показывает значительно лучшие показатели, чем это в среднем характерно для этих фирм.

Для компаний с отечественным капиталом мы наблюдаем обратную ситуацию: в среднем по выборке 27% руководителей имели за последние 2 года карьерное продвижение. Однако для рассматриваемой группы эта доля существенно ниже – 21%.

Таким образом, проведенный анализ показал, что в зависимости от признаков организационного уровня показатели карьерного успеха у представителей разных агрегированных «карьерных профилей» будут меняться. Также мы получили дополнительное подтверждение того, что в компаниях с зарубежным капиталом, руководителей, обладающих достаточным уровнем квалификации, а также профессионально- ориентированными карьерными устремлениями, карьерный успех в форме повышения в должности ждет с большей вероятностью, чем в фирмах с отечественным типам собственности.

<< | >>
Источник: Сорокин Павел Сергеевич. КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НИЖНЕГО И СРЕДНЕГО ЗВЕНА РОССИЙСКИХ БИЗНЕС- ОРГАНИЗАЦИЙ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ. 2013

Еще по теме § 3.2.3. Различия в «ресурсных» характеристиках респондентов и показателях индивидуальных «карьерных профилей» в зависимости от организационных характеристик:

  1. Взаимосвязи между выбором объектов симпатии и другими субъективными характеристиками респондентов
  2. 1.5.2. Понятие организационной структуры и ее основные характеристики
  3. 42. Индивидуальные различия в восприятии и наблюдении
  4. Зависимость клинических проявлений пограничных состояний от индивидуально-типологических особенностей больных.
  5. 5.1. Установление зависимости технологических показателей обогащения молибдеи-аргиллизн говой руды от содержания в ней глинистого материала
  6. Эргономические показатели буровых установок Критерии опенки условий труда в зависимости от тяжести и напряженности трудового процесса
  7. 3. Характеристика ЧС природного происхождения 3.1. Общая характеристика ЧС природного происхождения
  8. ПРАВИЛА КАРЬЕРНОГО РОСТА
  9. Воспринимаемые и объективные характеристики работы
  10. 4.2.7 Конструктивные характеристики
  11. Глава 2 ИНДИВИДНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
  12. ХАРАКТЕРИСТИКА ГОТОВОГО ПРОДУКТА
  13. Характеристика Реальности
  14. - 56. КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОЩУЩЕНИЙ
  15. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЭПИСТЕМОЛОГИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ
  16. Политика «Комуча». (Опыт характеристики)
  17. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ
  18. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ
  19. Характеристика личности
  20. ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ