<<
>>

§ 3.3.3. Сравнительный анализ характеристик карьерных культур в зависимости от организационных признаков

Теперь мы переходим к анализу проблематики карьерной культуры на основе эмпирических данных, полученных в 2012 году. Напомним, что характер полученных в 2012 году данных не позволяет рассматривать карьерную культуру организации как таковую на данной выборке.

Вместе с тем, мы имеем возможность изучить мнения респондентов о конкретных факторах карьерного успеха в их организациях, агрегированных в зависимости от типа компании.

Итак, в таблице №35 представлены доли респондентов, указавших тот или иной элемент карьерной культуры в ответе на вопрос о факторах карьерного успеха в их организации. Подчеркнем, что согласно формулировке вопроса, респондентов просили высказаться именно в отношении своей организации. Таким образом, мы имеем дело не столько с выражением респондентами субъективного мнения, сколько с отражением некоей объективной реальности карьерного процесса в конкретном типе организаций в сознании опрошенных руководителей.

Таблица №35. Различия в высказываниях респондентов из различных организаций о факторах карьерного успеха в их фирме, в % опрошенных, N = 254

Организационные характеристики

Территориальное расположение Тип собственности Престижность отрасли

Варианты ответа

Москв

Регио

Отечес

Иностр

Прести

Непрест

Сред

природная одаренность,

способности

19(*) 11(*) 11(*) 19(*) 19 13 16
инициативность, активность 47 48 36(*) 58(*) 47 48 48
качественное образование 37(*) 26(*) 25(*) 37(*) 34 30 32
связи, дружба, знакомства и

поддержка влиятельных лиц

34 28 36 28 20(*) 39(*) 31
удачное стечение обстоятельств,

везение

19 20 20 19 17 21 19
исполнительность, четкое

выполнение задач вышестоящего руководства

31(*)

42(*)

40

33

33

38

36

креативность, способность

осуществлять нововведения в профессиональной деятельности

25

22

15(*)

30(*)

25

23

24

коммуникабельность, умение

ладить с людьми

24(*) 35(*) 32 27 35(*) 25(*) 29
следование корпоративным

нормам, традициям организации

10

6

9

9

12

7

8

хорошее владение профессией,

надо быть мастером своего дела

28 30 33 25 38(*) 22(*) 29
преданность, верность

руководству

4(*) 15(*) 13(*) 6(*) 6 12 9
репутация «своего человека» в

организации

4(*) 11(*) 12(*) 3(*) 3(*) 10(*) 7

(*) Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.

Приведенные выше данные позволяют нарисовать достаточно целостный характер особенностей карьерных культур, характерных для

организаций различного типа. Более того, эти результаты могут быть сопоставлены с конкретными типами карьерных культур, выделенных на этапе анализа данных, собранных в 2008 году.

Итак, руководители, занятые в столичных организациях, описывают, в целом, более достиженческий характер карьерных культур, чем их коллеги из регионов. Сфокусируемся на тех факторах карьерного продвижения, по которым показаны статистически значимые различия. В Московских фирмах, в среднем, менее значимы «преданность руководству», «репутация своего человека», а также

«коммуникабельность» и «исполнительность». При этом «качественное образование» и «природная одаренность» существенно более важны для карьерного роста. Учитывая, выраженность деловых формально- квалификационных (образование) и врожденных (способности) качеств, а также сравнительно низкие позиции деятельностных характеристик, связанных с социальной активностью (коммуникабельность, исполнительность), данных черт карьерной культуры, в целом повторяет характеристики «формально-достиженческой» карьерной культуры, выделенной на выборке 2008 года.

Теперь перейдем к сравнению характеристик карьерных культур предприятий с различным типом собственности. Зафиксированы следующие статистически значимые различия. В компаниях с иностранной собственностью существенно более важны для карьерного развития: природная одаренность, инициативность, образование, креативность.

«Преданность начальству» и репутация «своего человека» имеют меньшую важность. В отличие от столичных предприятий, иностранные фирмы демонстрируют сочетание достиженческих факторов трех различных видов: врожденные качества (способности), формально- квалификационные качества (образование), деятельностные качества (инициативность, креативность). Таким образом, мы наблюдаем, в целом, в

иностранной собственностью. Можно с уверенностью сказать, что для карьерных культур этих компаний характерен синтез положительных характеристик «формально-достиженческой» и «корпоративно- адаптивной» карьерной культуры, при нивелировании неделовых элементов.

Сравним компании по отраслевому признаку. Вновь мы наблюдаем характерные различия между карьерными культурами, которые хорошо описываются на основе теоретической дихотомии «достиженчество- недостиженчество». В компаниях из престижных отраслей менее важны связи и репутация «своего человека», в то время как хорошее владение профессией и коммуникабельность играют более важную роль. В целом, фирмы из престижных отраслей характеризуются лучшими показателями

«достиженчества» (на уровне деятельностных характеристик) при относительно невысоком значении «недостиженческих» факторов.

Различаются ли показатели карьерного успеха у руководителей, обладающих различными индивидуальными характеристиками и занятые в организациях с различной карьерной культурой, в зависимости от типа бизнес-организации? В рамках выборки данного исследования мы не можем дать исчерпывающий ответ на этот вопрос (в силу количества опрошенных респондентов и изученных бизнес-организаций в исследовании 2012 года). И все же те результаты, которые нам удалось получить на предыдущих этапах анализа, позволяют предположить, что различия в показателях успеха в зависимости от типа организации существуют.

Резюмируя сопоставление характеристик карьерного процесса в организациях разного типа, мы можем заключить, что подобные различия получили эмпирическое подтверждение.

Таким образом, пятая предварительная гипотеза настоящего исследования подтверждается: социальные характеристики карьерного процесса руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес-

организаций в существенной степени различаются в зависимости от таких признаков, как уровень престижности предприятия и заработной платы (высокий или низкий), форма собственности (российская или преимущественно иностранная), территориальное расположение (Москва или регион).

Таким образом, на основе представленных эмпирических данных (собранных в 2008 и 2012 годах) и согласно авторской теоретической концепции, мы постарались дать развернутую характеристику «карьерных культур» российских бизнес-организаций. Изучение организационной

«карьерной культуры» имело не только существенное самостоятельное значение, оно также стало важным этапом на пути к эмпирическому выделению и исследованию «моделей карьерного развития» руководителей в российских бизнес-организациях.

<< | >>
Источник: Сорокин Павел Сергеевич. КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НИЖНЕГО И СРЕДНЕГО ЗВЕНА РОССИЙСКИХ БИЗНЕС- ОРГАНИЗАЦИЙ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ. 2013

Еще по теме § 3.3.3. Сравнительный анализ характеристик карьерных культур в зависимости от организационных признаков:

  1. Сравнительный анализ случаев
  2. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЕВРОПЕЙСКИХ ПЛЕМЕН
  3. Сравнительный анализ восточных традиций
  4. ж) итоги сравнительного и исторического анализа
  5. 11.2.4. Сравнительный анализ интервью и анкетирования
  6. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОНЯТИЙ
  7. Сравнительные логистические характеристики различных видов транспорта
  8. ГЛАВА 5. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЦИКЛОВ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ — ИНТЕГРАЦИИ: ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ
  9. 2.3. Павлов и Скиннер: сравнительный методологический анализ теорий
  10. 3.1. Сравнительный анализ распространения теневых практик в регионах России
  11. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПЛЕМЕННОГО МИРА ОСТРОВНОЙ И МАТЕРИКОВОЙ ГРЕЦИИ (XXX - XX века)
  12. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ СТУДЕНЧЕСКИХ ТРАДИЦИЙ: МИРОВОЙ ОПЫТ Василий Шахгулари
  13. 1.5.2. Понятие организационной структуры и ее основные характеристики
  14. 16. Конституция РФ 1993г. Общая характеристика, признаки и свойства.
  15. Основные наркотические средства, их характеристика, признаки потребления.