§ 2.2. Карьерный процесс руководителей нижнего и среднего звена в бизнес-организации: выделение основных показателей

Учитывая значимость карьеры как механизма вертикальной социальной мобильности, особую важность имеет вопрос об индикаторах

«успешной карьеры». Поэтому, прежде всего мы обозначим индикаторы карьерного успеха, применяемые в настоящей работе: следуя мировой традиции определения карьерного успеха (см.

вторую главу), мы применяем два показателя: «объективный карьерный успех» (определяется через наличие повышения в должности за определенный промежуток времени9) и «субъективный карьерный успех» (определяется через

субъективную удовлетворенность карьерой)10.

Переходя к вопросу о моделях карьеры, в первую очередь, выделим те ограничения, с которыми мы столкнулись при разработке моделей карьерного процесса в рамках эмпирического исследования. Эти ограничения связаны со значительным количеством возможных сочетаний индивидуальных и организационных характеристик в карьерном процессе. Данное обстоятельство принудило нас к концентрации исследовательского внимания лишь на самых важных, ключевых вариантах сочетания социальных характеристик карьеры на уровне индивида и организации, которые имеют решающее значение для дифференцирования объектов исследования по оси «аскриптивность-достиженчество (меритократизм)». Ниже мы описываем базовые индикаторы и показатели, которые легли в основу разработки моделей карьерного развития руководителей российских бизнес-организаций.

В области индивидуальных «ресурсных характеристик» при

выделении моделей карьерного развития мы ограничиваемся лишь

9 На основе анализа литературы и собственного исследовательского опыта выбран рубеж в 2 года. Таким образом, индикатор наличия «объективного карьерного успеха»: повышение в должности за последние 2 года.

10 Точные формулировки вопросов и вариантов ответа – см. в Приложении.

наиболее важными, ключевыми характеристиками, обладание которыми может способствовать индивидуальному карьерному росту и. К ним, на наш взгляд, относятся:

А) Профессиональная квалификация (показатель индивидуального

«достиженческого капитала») – определяется на основе двух индикаторов:

1) наличие образование по специальности (включая среднее специальное, дополнительное, прохождение переквалификации и т.п.),

2) наличие опыта работы по специальности не менее 3 лет. Разработанная методика предполагает самооценку респондентом

степени соответствия своего образования и опыта работы нынешнему профилю профессиональной деятельности11.

Б) Обладание неделовыми связями (показатель индивидуального

«недостиженческого капитала») – определяется на основе двух вопросов, предполагающих самооценку респондентом12:

1) Вопрос о факторах трудоустройства на нынешнюю должность. Индикатором служило указание респондентом хотя бы одного из следующих вариантов ответа: «рекомендации близких знакомых, родственников», «репутация человека, который стремится иметь бесконфликтные, лояльные отношения с руководителем», «рекомендации, отзывы обо мне как о компанейском человеке, хорошо ладящем с людьми (в том числе, с начальством)»).

2) Вопрос об истории знакомства с начальством.

Индикатором выступало указание респондентом наличия близких, дружеских, приятельских (вместе учились в школе) или родственных отношений с руководителем.

Подчеркнем, что, помимо двух названных характеристик, могут быть выделены и другие достаточно важные свойства и качества, влияющие на

продвижение индивида в организации (например, личная деловая

11 Точные формулировки вопросов и все предложенные варианты ответа представлены в Приложении.

12 Точные формулировки вопросов и все предложенные варианты ответа представлены в Приложении.

репутация, профессиональные связи и др.). Вместе с тем, как показало наше исследование, именно показатели профессиональной квалификации и неделовых связей имеют наибольшее значение для определения степени соответствия карьеры в российском бизнесе критериям меритократизма.

В области карьерных устремлений при анализе карьерного процесса первостепенное значение мы придаем признаку наличие/отсутствие профессионально-ориентированных карьерных устремлений, которые выступают для нас свидетельством меритократических характеристик индивида (в области ценностно- мотивационной сферы). Индикатором меритократических карьерных устремлений выступает указание респондентом в ответ на вопрос об ожиданиях от дальнейшего развития своей карьеры следующих вариантов ответа: «реализация своих профессиональных планов и идей», «более высокая должность позволит мне повысить свой уровень как

профессионала»13. Добавим, что в ходе исследования были изучены и

другие карьерные устремления (в первую очередь, ориентации на материальное обогащение, на власть и на уважение).

Изучая «карьерную культуру организации» (совокупность индивидуальных качеств, свойств и характеристик, которые наиболее важны для карьерного роста в данной фирме) мы также вынуждены прибегнуть к сужению аналитического потенциала данного конструкта, сведя его к двум основным типам: «меритократическому» и «клановому», а также одному промежуточному – «смешанного» типа. Для определения карьерной культуры организации была разработана специальная методика. В основе лежит вопрос респондентам о решающих факторах успешной карьеры в их организации (разрешается указать не более трех вариантов ответа)14. Далее объединяются ответы респондентов по каждой из

изученных организаций, таким образом, для каждой из фирм фиксируются

13 Точная формулировка вопроса и все предложенные варианты ответа представлены в Приложении.

14 Точная формулировка вопроса и все предложенные варианты ответа представлены в Приложении.

свои показатели по каждому из вариантов ответа. На следующем этапе на основе рассчитанных показателей проводится кластерный анализ бизнес- организаций и их последующая группировка. В результате мы получаем группы бизнес-организаций с похожими структурами факторов карьерного продвижения (выявленных на основе мнений руководителей нижнего и среднего звена, работающих в одной организации, о факторах карьерного успеха в данной фирме).

Добавим, что, проецируя карьерную культуру организации на индивидуальный уровень, мы можем определить принадлежность каждого респондента (через информацию о компании, в которой он работает) к той или иной карьерной культуре.

На основе перечисленных выше базовых показателей и индикаторов были разработаны новые сводные показатели, которые позволили выделить респондентов, одновременно обладающих совокупностью определенных признаков.

Первым таким сводным показателем стал «индивидуальный карьерный профиль», который соединяет данные по ключевым социальным характеристикам карьеры на индивидуальном уровне. В первую очередь, речь идет о «ресурсных характеристиках», а также о карьерных устремлениях личности. Всего мы выделяем восемь основных индивидуальных карьерных профилей (см. таблицу №1).

Таблица 1. Признаки индивидуальных карьерных профилей

Признаки

Названия карьерных профилей

Достаточная

квалификация

Связи

неделового характера

Профессионально-

ориентированные карьерные устремления

1. Чистое достиженчество + - +
2. Ресурсное достиженчество + - -
3. Комплексный

профессионально-

ориентированный тип

+ + +
4. Комплексный ресурсный

тип

+ + -
5. Чистый традиционализм - + -
6. Профессионально-

ориентированный традиционалистский тип

- + +
7. Низко-ресурсный

профессионально-

ориентированный тип

- - +
8. Низко-ресурсный

профессионально-

неориентированный тип

- - -

Среди перечисленных в таблице профилей особое значение имеют два «достиженческих» профиля (№1-2), а также два «традиционалистских» профиля (№5-6).

Представленная типология индивидуальных карьерных профилей, наряду с конструктом «организационная карьерная культура», лежит в основе выделения «моделей карьерного развития».

Модель карьерного развития представляет собой сводный показатель, позволяющий интегрировать ключевые характеристики карьерного процесса на индивидуальном (индивидуальный карьерный профиль) и организационном (карьерная культура организации) уровне. Таким образом, модель карьерного развития является ключевой характеристикой для социологического анализа карьеры как социального явления. Применение этого конструкта позволяет выделить и изучить группы респондентов, представляющие различные карьерные профили и занятые в организациях с различной карьерной культурой. Путем

агрегирования 24 возможных моделей, мы определили 8 базовых моделей карьерного развития. Их характеристики представлены в таблице ниже.

Таблица №2. Признаки «моделей карьерного развития»

Признаки

Модели карьерного развития

Индивидуальный карьерный профиль

Карьерная культура организации

Мерикторатическая

модель

- Чистое достиженчество

- Ресурсное достиженчество

Меритократическая

Клановая модель

- Чистый традиционализм

- Профессионально- ориентированный традиционалистский тип

Клановая

Конфликтная модель

1.

- Чистое достиженчество

- Ресурсное достиженчество

Клановая

2.

- Чистый традиционализм

- Профессионально- ориентированный традиционалистский тип

Меритократическая

Адаптивная модель

- Чистое достиженчество

- Ресурсное достиженчество

- Чистый традиционализм

- Профессионально- ориентированный традиционалистский тип

Переходного типа

Комплексная

профессионально-

ориентированная модель

- Комплексный профессионально-

ориентированный тип

- Меритократическая,

- Переходного типа,

- Клановая

Комплексная

профессионально- неориентированная модель

- Комплексный ресурсный тип

- Меритократическая,

- Переходного типа,

- Клановая

Низкоресурсная

профессионально-

ориентированная модель

- Низко-ресурсный

профессионально-

ориентированный тип

- Меритократическая,

- Переходного типа,

- Клановая

Низкоресурсная

профессионально- неориентированная модель

- Низко-ресурсный профессионально- неориентированный тип

- Меритократическая,

- Переходного типа,

- Клановая

Среди возможных моделей карьерного развития центральное значение имеют две. Первая модель: «меритократическая» (сочетание индивидуальных карьерных профилей достиженческого типа и карьерной

культуры организации, ориентированной на меритократические принципы). Вторая модель: «клановая» (сочетание индивидуальных карьерных профилей традиционалистского типа и карьерной культуры организации, ориентированной на клановые начала).

<< | >>
Источник: Сорокин Павел Сергеевич. КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НИЖНЕГО И СРЕДНЕГО ЗВЕНА РОССИЙСКИХ БИЗНЕС- ОРГАНИЗАЦИЙ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ. 2013

Еще по теме § 2.2. Карьерный процесс руководителей нижнего и среднего звена в бизнес-организации: выделение основных показателей:

  1. Сорокин Павел Сергеевич. КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НИЖНЕГО И СРЕДНЕГО ЗВЕНА РОССИЙСКИХ БИЗНЕС- ОРГАНИЗАЦИЙ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ, 2013
  2. 25. ОСОБЕННОСТИ РАЗРАБОТКИ МОДЕЛЕЙ БИЗНЕСПРОЦЕССОВ. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ДЛЯ РАЗРАБОТКИ БИЗНЕСПЛАНОВ
  3. 10.5. ОСНОВНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ И ЯВЛЕНИЯ В ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  4. 1.1. Малый или средний бизнес, или Чем вы занимаетесь?
  5. Законы организации производственных процессов и возможности оптимизации организации материальных потоков в пространстве и во времени Законы организации производства и конкурентоспособность
  6. Лекция 6. Организация страхования международного бизнеса
  7. Лекция 2. Транснациональная компания как основа организации международного бизнеса
  8. 1.3. ОАО, ЗАО или что-нибудь еще? (форма организации бизнеса)
  9. Оптимизация организации производственного процесса во времени Статическое представление об организации производственного процесса во времени
  10. Основные статистические показатели
  11. Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей
  12. 7. ТРЕБОВАНИЯ К РАЗРАБОТКЕ БИЗНЕСПЛАНОВ. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ БИЗНЕСПЛАНИРОВАНИЯ
  13. ПРАВИЛА КАРЬЕРНОГО РОСТА
  14. Тема 42. Основные показатели функционирования национальной экономики.
  15. Приложение №5 Показатели формирования и размещения ресурсов кредитных организаций Тюменской области
  16. Эргономические показатели буровых установок Критерии опенки условий труда в зависимости от тяжести и напряженности трудового процесса
  17. Закон 1939 г. о религиозных организациях. Смещение Митрополита Сергия с поста руководителя ЯПЦ и борьба за его место