Выводы из третьей главы

В результате проделанной работы мы получили, структурировали и проанализировали большое количество эмпирических фактов, касающихся карьеры руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес- организаций как социального явления.

Основные выводы из анализа эмпирических данных можно разделить на несколько смысловых блоков.

Первая группа наших находок касается самого факта наличия статистически значимой взаимосвязи между основными изучаемыми социальными характеристиками карьерного процесса. На наш взгляд, наиболее важными являются взаимосвязи между выделенными в рамках концептуальной модели исследования ключевыми аспектами и реальным карьерным успехом руководителей. Напомним, что в качестве основных социальных аспектов карьеры как социального явления рассматривались:

На индивидуальном уровне: карьерные устремления, а также индивидуальные характеристики квалификации и обладания социальными связями родственного, дружеского и иного неделового характера;

На организационном уровне: карьерная культура бизнес-

организации.

Также была показана взаимосвязь между выделенными характеристиками, как в рамках одного уровня анализа (индивидуального), так и между различными уровнями анализа. В частности, выделим следующие взаимосвязь между индивидуальными карьерными устремлениями, индивидуальными характеристиками квалификации и показателями обладания социальными связями неделового характера.

Таким образом, комплексная концептуальная модель изучения карьеры как социального феномена, предполагающая не только взаимосвязь между каждой из выделенных (как на индивидуальном, так и на организационном уровне) характеристик и карьерным успехом, но также и взаимозависимость между самими выделенными характеристиками, получила эмпирическое подтверждение.

Второй блок ключевых эмпирических результатов проведенного исследования связан с содержательным анализом карьеры в российском бизнесе как социального явления и попыткой определить степень его зрелости с точки зрения становления и развития модерных социальных форм и механизмов.

Согласно концептуальной модели настоящего исследования, теоретическую основу этого анализа составляет представление о карьере как о таком механизме социальной мобильности, который формируется и развивается на этапе становления общества «модерного» типа. В соответствии с этим, основной осью переменных для изучения карьеры выступает дихотомия «достиженчество (меритократизм)- недостиженчество (клановость, традиционализм)».

В рамках данного смыслового блока основные эмпирические результаты заключаются в следующем:

1) Показана общая недооценка и низкая значимость профессионализма и квалификации для карьеры в российском бизнесе. Эта тенденция проявляется в следующих основных аспектах: недостаточный уровень квалификации руководителей в изученных фирмах; отсутствие положительной взаимосвязи между профессионально- квалификационными характеристиками респондентов и их карьерным успехом; низкая распространенность профессионально- ориентированных карьерных устремлений; недооценка профессионально-квалификационных характеристик как факторов карьерного роста в карьерных культурах российских бизнес- организаций

2) Показана высокая распространенность и значимость социальных связей неделового характера для карьерного успеха в изученных бизнес-организациях.

В качестве подтверждения приведем следующие эмпирические факты: широкая распространенность социальных связей родственного, дружеского и иного неделового характера в российском бизнесе; сильная взаимосвязь между характеристиками обладания связей родственного, дружеского и иного неделового характера респондентами и их карьерным успехом; высокое значение неделовых социальных связей руководителей как факторов карьерного роста в изученных карьерных культурах

3) Показано, что мотивационно-ценностная структура у руководителей в российских бизнес-организациях является незрелой с точки зрения логики модерных социальных форм и механизмов. В частности зафиксировано доминирование материалистических карьерных устремлений среди респондентов. Добавим, что люди со связями, неориентированные на профессиональную самореализацию, оказались существенно более удовлетворенными своей карьерой,

чем квалифицированные руководители без связей, обладающие профессионально-ориентированными карьерными устремлениями.

4) На основе теоретически обоснованных и эмпирически разработанных «моделей карьерного развития» руководителей в изученных организациях (объединяющих индивидуальные и организационные параметры карьерного процесса), проведен комплексный анализ альтернативных форм реализации карьеры и их эффективности с точки зрения индивидуального карьерного успеха. Показано, что «меритократическая» модель карьерного развития оказывается не только менее эффективной в сравнении с «клановой» моделью, но также уступает всем остальным выделенным моделям. Таким образом, можно заключить, что в российском бизнесе следование меритократическим принципам (как на уровне организации (в форме карьерной культуры), так и на уровне индивида (в области индивидуальных характеристик квалификации и отсутствия связей неделового характера)) - не только не способствует карьерному успеху, но напротив, связано с самыми низкими показателями последнего.

Если резюмировать результаты проверки предварительных гипотез исследования, то соответствующие данные представлены ниже:

Таблица №36. Результаты эмпирической проверки предварительных гипотез исследования

1. Карьерные устремления руководителей нижнего и среднего звена в

российских бизнес-организациях, являясь выражением ценностно- мотивационного аспекта карьерного процесса, носят сложный, отчасти, противоречивый характер, сочетая высокую распространенность как меритократических (стремление к профессиональному развитию), так и традиционалистских элементов (стремление к материальному обогащению, власти, признанию, не дополняемое ориентацией на профессиональный рост)

Гипотеза подтвердилась

2. Индивидуальные «ресурсные» характеристики у руководителей нижнего

и среднего звена не отвечают в полной мере меритократическим стандартам, что проявляется, во-первых, в значительной роли неделовых социальных связей для карьерного продвижения и их высокой распространенности, во-вторых, в отсутствии выраженной положительной связи между наличием достаточной квалификации и показателями карьерного успеха.

Гипотеза подтвердилась

3. Принципы, критерии и механизмы карьерного продвижения в

современных российских бизнес-организациях в существенной степени дифференцированы, что проявляется в существовании различных организационных «карьерных культур» (в частности, ориентированных на меритократические или же на традиционалистские принципы и механизмы).

Гипотеза подтвердилась

4. В российском бизнесе существуют различные модели карьерного

развития руководителей (сочетания индивидуальных (квалификация, обладание связями, карьерные устремления) и организационных (карьерная культура организации) характеристик карьерного процесса). В частности, можно выделить модели, основанные как на достиженческих (меритократических), так и на традиционалистских (клановых) или же смешанных началах, причем руководители, представляющие различные модели карьерного развития предположительно различаются показателями индивидуального карьерного успеха.

Гипотеза подтвердилась

5. Социальные характеристики карьерного процесса руководителей

нижнего и среднего звена российских бизнес-организаций будут существенно различаться в организациях в зависимости от следующих признаков: 1) уровень престижности предприятия и заработной платы (высокий или низкий), 2) форма собственности (российская или преимущественно иностранная), 3) территориальное расположение (Москва или регион).

Гипотеза подтвердилась

Таким образом, все предварительные гипотезы настоящего исследования подтвердились, что соответствует основным выводам из эмпирического анализа карьеры в российском бизнесе как социального феномена.

Третий содержательный блок наших эмпирических результатов связан с практической значимостью, которую имеют результаты проведенной работы. С точки зрения применения полученных результатов для управления карьерой в современных бизнес-организациях, особый интерес представляют отличительные черты карьерного процесса в фирмах иностранной формы собственности. Неслучайно эти компании зачастую рассматриваются как носители наиболее продвинутых и эффективных форм организации работы с персоналом. В этой связи отметим следующее:

1) Данные фирмы отличаются значительно более квалифицированным кадровым составом, меньшей распространенностью неделовых социальных связей и более «достиженческими» карьерными культурами. В сравнении с компаниями отечественной формы собственности, значительно реже фактором карьерного успеха респонденты называли «связи».

2) Вместе с тем, карьерные устремления респондентов в

«иностранных» компаниях не характеризуются большей выраженностью профессиональной компоненты. Напротив, значительно чаще, чем в компаниях отечественной собственности, назывались устремления к «увеличению материального вознаграждения» и «вращению в особых кругах».

Мы связываем эти факты со спецификой социальной организации российского бизнеса и общества в целом, которая носит недостаточно зрелый характер, не соответствует логике модерных социальных институтов. Как было отмечено, профессионализм и квалификация фундаментально недооценены в российском обществе. В этих условиях амбициозные и нацеленные на рост в социальной иерархии сотрудники

«зарубежных» фирм имеют устремления, которые наиболее полезны с точки зрения укрепления позиций в социальной иерархии на макро-уровне.

В российском обществе эти устремления связаны с властью и деньгами, а не с профессиональной квалификацией.

По нашему мнению, руководителям современных организаций следует учитывать эти особенности карьерного процесса в российском бизнесе при разработке и реализации кадровой политики.

<< | >>
Источник: Сорокин Павел Сергеевич. КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НИЖНЕГО И СРЕДНЕГО ЗВЕНА РОССИЙСКИХ БИЗНЕС- ОРГАНИЗАЦИЙ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ. 2013

Еще по теме Выводы из третьей главы:

  1. ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ
  2. ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ РАЗДЕЛ ВТОРОЙ
  3. ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ РАЗДЕЛ ТРЕТИЙ
  4. ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ РАЗДЕЛ ЧЕТВЕРТЫЙ
  5. ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ РАЗДЕЛ ПЯТЫЙ
  6. ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ РАЗДЕЛ ШЕСТОЙ
  7. ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ РАЗДЕЛ СЕДЬМОЙ
  8. ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ РАЗДЕЛ ТРЕТИЙ
  9. ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ РАЗДЕЛ ЧЕТВЕРТЫЙ
  10. ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ РАЗДЕЛ ПЯТЫЙ
  11. ТРЕТЬЕЙ ГЛАВы РАЗДЕЛ ШЕСТОЙ
  12. ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ РАЗДЕЛ СЕДЬМОЙ
  13. Выводы по третьей главе
  14. ДОПОЛНЕНИЯ К ТРЕТЬЕЙ КНИГЕ
  15. Приложения № 1 Начало сочинения по третьей рукописи
  16. От Третьей Республики к Французскому государству
  17. Примечания к книге третьей
  18. ДОПОЛНЕНИЯ К ТРЕТЬЕЙ КНИГЕ 1
  19. Правление коалиции «Третьей силы»
  20. Часть III Общественный аспект Третьей Всемирной Теории