Заключение

На теоретическом уровне наиболее важным результатом проделанной работы стала разработка и эмпирическая апробация теоретической модели карьеры руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес-организаций как социального явления.

Основные характеристики этой модели выражаются в следующем:

Во-первых, данная модель является социологической по своей сути – то есть рассматривает карьеру как социальный феномен и массовый социальный процесс. Таким образом преодолевается однобокость узко- психологических, менеджериальных и экономических подходов к изучению карьеры, которые не учитывают того влияния, которое оказывает макросоциальная среда на карьерный процесс в организации и недостаточное внимание уделяют осмыслению роли карьеры как механизма социальной мобильности.

Во-вторых, мы рассматриваем карьеру в контексте процесса социальной мобильности и теоретического представления о переходе общества от «традиционалистского» к «модерному» типу социальной организации, представленного в трудах М. Вебера, Т. Парсонса, Дж. Александера и других. Согласно нашей концепции, появление и развитие карьеры как социального явления выполняет ключевую роль в становлении социальных факторов и механизмов повышения социального статуса за счет индивидуального трудового вклада и личностных квалификационных, деловых качеств (а не за счет кланово-аскриптивных механизмов, свойственных традиционалистским обществам). Таким образом, путем выявления характеристик карьеры как социального феномена (в частности, доминирования в нем меритократических («достиженческих») или же традиционалистских («недостиженческих») принципов), мы можем приблизиться к ответу на вопрос о степени социальной зрелости бизнеса и, возможно, общества в целом.

В-третьих, предлагаемая нами модель носит комплексный и дифференцированный характер. Согласно разработанной концепции, реализация карьеры как массового социального процесса, связанного с социальной мобильностью, осуществляется одновременно на трех уровнях: общество, организация, индивид. Наша концепция предполагает сбор, обработку и анализ полевых данных о карьерном процессе на уровне индивида и организации и выявление на основе сопоставления полученных результатов тех характерных признаков, которые свойственны карьере на макро-уровне. В соответствии с этим подходом была разработана и применена система соответствующих показателей и индикаторов социальных характеристик карьеры как социального явления.

Основным результатом применения описанной модели к изучению карьеры в российском бизнесе как социального феномена стало выявление недостаточной зрелости карьерного процесса с точки зрения теоретической оси «меритократизм-достиженчество». В частности, это проявляется:

в области мотивационно-ценностных характеристик респондентов (низкая распространенность профессиональных карьерных устремлений);

в сфере характеристик квалификации и обладания неделовыми социальными связями у руководителей и их роли для карьерного успеха. Руководители без связей, но обладающие достаточной квалификацией являются относительно малочисленными, и резко уступают по показателям карьерного успеха своим многочисленным недостаточно квалифицированным коллегам, обладающим связями.

в «карьерных культурах» изученных организаций. В более чем трети компаний карьерное продвижение основано на связях, в то время как

«формально-достиженческая» модель карьерной культуры характерна лишь для 19 из 79 обследованных фирм.

в «моделях карьерного развития» руководителей в исследованных фирмах. Показано, что «меритократическая» модель карьерного развития оказывается не только менее эффективной в сравнении с

«клановой» моделью, но также уступает всем остальным

выделенным моделям.

Таким образом, мы видим явное подтверждение

«недостиженческого» (в существенной степени) характера карьеры в российском бизнесе как социального явления. С точки зрения задач социально-экономического развития страны, мы полагаем, наши результаты указывают на важное препятствие на пути дальнейшей модернизации России. Это препятствие состоит в самих социальных принципах организации бизнеса и жизни в целом, в том, кто, движимый чем, и за счет каких качеств добивается успеха в российской деловой среде.

На наш взгляд, приведенные результаты указывают на необходимость скорейшего оздоровления социальных принципов, форм и механизмов социальной мобильности: не только в российском бизнесе, но и в обществе в целом.

Результаты проведенной работы имеют значение с практической точки зрения. Особый интерес представляют отличительные черты карьерного процесса в фирмах с иностранной формой собственности, которые зачастую рассматриваются как носители наиболее продвинутых и эффективных форм организации работы с персоналом.

<< | >>
Источник: Сорокин Павел Сергеевич. КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НИЖНЕГО И СРЕДНЕГО ЗВЕНА РОССИЙСКИХ БИЗНЕС- ОРГАНИЗАЦИЙ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ. 2013

Еще по теме Заключение:

  1. РАЗДЕЛЫ 103—107. О ВЫЖИДАТЕЛЬНОМ ПОЛОЖЕНИИ ПОСЛЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ ВОЙНЫ.1 О ВЫЖИДАТЕЛЬНОМ ПОЛОЖЕНИИ ПОСЛЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ МИРА.* О НАСТУПЛЕНИИ ПОСЛЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ ВОЙНЫ.3 О НАСТУПЛЕНИИ ПОСЛЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ МИРА.4 О ПОХОДЕ ОБЪЕДИНЕННЫМИ СИЛАМИ8
  2. Заключение.
  3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  6. Заключение
  7. Заключение
  8. ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ.
  9. ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ
  10. VI. Заключение
  11. 6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ: ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
  12. Глава 28. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРА
  13. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  14. ЗАКЛЮЧЕНИЕ