<<
>>

17.5. МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Поведение фирмы в микроэкономической сфере определяется бесчисленным множеством мотивов, которые заставляют каждого члена трудового коллектива действовать и вести себя определенным образом. Мотивация — это процесс стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей фирмы или общества в целом.
Понимание мотивов дает ключ к объяснению всех видов организованной деятельности, прежде всего предпринимательства.

Датский психолог К.Б.Мадсен выделяет 19 основных мотивов, которые он подразделяет на четыре группы: I

— органические мотивы: голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, ощущение холода (самосохранение), ощущение жары, анальные потребности (выделения), потребность дышать; II

— эмоциональные мотивы: страх, или стремление к безопасности, агрессивность или бойцовские качества; III

— социальные мотивы: стремление к контактам, жажда власти (отстаивание своих притязаний), жажда деятельности; IV

— деятельные мотивы: потребность в опыте, потребность в физической и интеллектуальной деятельности, потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность), жажда творчества.

То или иное поведение людей (например, менеджеров) является результатом одновременного действия целого ряда мотивационных сил. Таким образом, мотивационные системы формируются под воздействием различных мотивов, определяющих в свою очередь стандарты поведения. Когда мотивационные системы вступают в противоречие или блокируют друг друга, то возникают конфликты. Поэтому как работодатель (фирма), так и каждый член трудового коллектива в равной мере заинтересованы в том, чтобы проявить интерес к работе. Интерес — это мощная движущая сила или мотивационная система в себе.

Концепции мотивации прошли ряд этапов в своем развитии. Наиболее простой была система, основанная на принципе "кнута и пряника", т.е. наказание за невыполнение заданий и поощрение за успешную работу. Затем американский предприниматель Ф.Тейлор ввел понятие "достаточная дневная выработка", которую он установил путем хронометража работы и определения дневной выработки среднего рабочего как нормы для всех. В конце XX в. изменилось место человека на производстве, ибо на смену массовому стандартизированному производству пришло индивидуализированное. В этих условиях фирме нужны были не столько физическая сила работника, сколько его творческие способности и интеллект.

Многие современные исследователи и практики отмечают, что крайне важно знать движущие силы, определяющие поведение индивидуума. Последний же действует в рамках некоторой организаци- онной структуры, где личные мотивы должны идеально соответствовать работе, которую призван выполнять тот или иной человек. Еще более важно то, как руководство фирмы понимает мотивационную систему своих потребителей. Различия мотивационных систем являются современными критериями сегментации, т.е. разделения населения на подгруппы, для которых характерны сходные мотивацион- ные системы. В связи с этим современные теории мотивации подразделяют на две группы: содержательные и процессуальные. Первые основаны на выделении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе, вторые базируются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

По теории А.

Маслоу, все потребности можно расположить в строгой последовательности (рис. 17.3).

Он исходил из того, что необходимо добиться понимания поведения индивидуума, ибо потребности более высокого уровня удовлетворяются после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня. Основываясь на его теории, специалисты создали механизм стимулирования труда работников — вначале более высоким заработком, а затем созданием условий для более высокой социально-экономической активности.

Теории Ф. Герцберга и В. X. Врума раскрывают взаимосвязь между индивидуальной мотивацией и действиями хозяйствующих субъектов, с одной стороны, и целями организации и индивидуума — с другой. Это дает возможность понять, почему индивидуум ведет себя именно так, а не иначе, хотя возможны и другие поведенческие модели. В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает вид поведения.

Существуют три основные процессуальные теории мотивации:

1) теория ожиданий, которая сводится к оценке работником вероятности определенного события. Например, что будет иметь работ-

ник, если получит более высокое образование, т.е. эта теория включает в себя четыре элемента: затраты — результаты — вознаграждение — удовлетворение потребностей;

теория справедливости сводится к оценке полученного вознаграждения за затраченные усилия и сравнению их результатов по таким же показателям коллег по профессии. Если сравнение показывает несправедливость, то работник утрачивает интерес к более эффективному труду;

теория Портера — Лоулера включает комплексную процессуальную теорию мотивации. Их модель основана на том, что оценка усилий работника зависит не только от ценности вознаграждения, но и от уверенности, что оно будет обеспечено.

В условиях низкого жизненного уровня населения главным мотивирующим фактором становится уровень дохода, основу которого составляет заработная плата. Поэтому экономическое и неэкономическое стимулирование труда является важным элементом механизма микроэкономического регулирования.

В основе трудовой деятельности людей лежит необходимость постоянно удовлетворять совокупность потребностей, которые формируют их экономические интересы. Поэтому система стимулирования труда должна включать совокупность форм, методов и средств воздействия на личный экономический интерес с целью формирования заинтересованности работника реализовать свои индивидуальные способности.

Основой системы является выбор и внедрение на предприятиях такой системы заработной платы, которая бы мотивировала у работников активность и повышение производительности труда.

При этом следует учитывать, что эффект применения той или иной системы заработной платы зависит от множества обстоятельств: характера производимой продукции, структуры предприятия, его размера, особенностей доминирующих в коллективе ценностей и т.д.

В основе труда работников нашей страны лежит республиканская тарифная система, составной частью которой является единая тарифная сетка. Роль последней состоит в установлении общих методических требований к оценке сложности труда на рынке рабочей силы и ориентации предприятий и фирм на установление соотношения в оплате различных профессионально-квалификационных групп населения. Разработка единой тарифной сетки является основой новой системы оплаты труда, повышающей ее стимулирующую роль.

Благодаря тарифной сетке фирмы могут использовать различные системы заработной платы: индивидуальную, коллективную (бригадную), аккордную, или за конечные результаты.

Различные системы индивидуальной оплаты труда основаны на нормативах. Их цель — распределение созданного продукта в зависимости от количества и качества вложенного труда.

В основе всех систем заработной платы лежат две формы: повременная и сдельная и их разновидности — повременно-премиальная, сдельно-премиальная и аккордная (за конечные результаты).

При повременной оплате заработок исчисляется за отработанное время: рабочий день, месяц, год; при сдельной — в зависимости от количества выполненных работ. При этом устанавливаются расценки за одну единицу операции или конечной продукции и т.д.

Различные системы по-разному влияют на мотивацию работника.

Главным стимулирующим мотивом является оплата труда в зависимости от его количества и оплата по конечному результату деятельности всего коллектива.

В западных странах широкое применение получила система индивидуальной оплаты труда, основанная на аналитической оценке работ, т.е. тарифная ставка устанавливается путем сложной оценки различных видов работ по баллам, которые суммируются. Баллы начисляются в зависимости от: 1)

требований, которые предъявляются к работнику (физическая сила, умственное развитие, наличие опыта и т.д.); 2)

вредности труда; 3)

ответственности работника (материальная ответственность и т.д.).

В зависимости от количества баллов работы подразделяются на группы. Например, в сталелитейной промышленности США существует 32 группы работ, для каждой из которых установлены тарифная ставка и тарифный коэффициент.

Кроме заработной платы как цены рабочей силы система стимулирования включает и другие элементы распределения созданного продукта, например распределение прибыли на вложенный капитал и природные ресурсы. Наиболее активно данная форма используется на предприятиях коллективных форм собственности.

<< | >>
Источник: Н.И. Базылев, С.П. Гурко, М.Н. Базылева и др.. Экономическая теория: Пособие для преподават., аспирантов и стажеров. — 4-е изд., стереотип. — Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива.— 637 с.. 2005

Еще по теме 17.5. МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА:

  1. Линейный механизм стимулирования
  2. Механизм стимулирования снижения риска.
  3. 7.3. ДИСЦИПЛИНА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
  4. Диспозиционные теории мотивации труда
  5. Когнитивные теории мотивации труда
  6. Сдвиги в общественном сознании и кризис традиционного механизма трудовой мотивации
  7. Под ред. проф. Г.З. Файнбурга. Охрана труда: Учебное пособие для членов комитетов (комиссий) по охране труда организаций и уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, 2007
  8. Положительное подкрепление. Программы стимулирования техники безопасности
  9. 10.5. Как увеличить продажу своего товара? (Стимулирование сбыта)
  10. НОМЕНКЛАТУРА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОХРАНЕ ТРУДА И ИХ ФИНАНСИРОВАНИЕ. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА
  11. Система финансирования и стимулирования природоохранной деятельности