<<
>>

Особенности корпоративного обучения


Для того чтобы обеспечить превосходство на современном рынке в условиях жесткой конкуренции, компании необходимо иметь
опытных работников и постоянно повышать уровень их квалификации.
В рамках профессионального образования и повышения квалификации кадров особенно перспективным является дистанционное корпоративное обучение.
Это обусловлено наличием мотивации к обучению без отрыва от работы и со стороны руководства компании, и со стороны сотрудников. Руководителю нужны квалифицированные, надежные и компетентные работники. Последние желают повысить свои шансы в продвижении по служебной лестнице. Общие интересы в данной области являются хорошей основой для взаимовыгодного сотрудничества. Учебные заведения, реализующие обучение в дистанционной форме, способны в наиболее приемлемой форме помочь компаниям поднять уровень квалификации персонала, а самим сотрудникам — в короткие сроки получить необходимые знания в целях карьерного роста.
В настоящее время наблюдается настоящий взлет спроса на услуги, связанные с таким обучением. Этому способствует развитие транснациональных компаний, а также желание руководства сократить до минимума затраты на обучение персонала.
Каждый год компании во всем мире тратят десятки миллиардов долларов на обучение и тренинг своего персонала. С появлением систем дистанционного обучения географически рассредоточенные фирмы получили возможность значительно сократить расходы, которые были бы огромными при традиционном обучении. Компании, использующие дистанционное обучение, могут проводить как обучение, так и тренинг персонала без дополнительных расходов на перелеты и деловые поездки. Это экономит время служащих и позволяет компании проводить дополнительные курсы и тем самым еще больше повышать профессионализм сотрудников.
Широкое распространение сети Интернет и интранет-техно- логий сделало возможным: оперативную доставку учебных материалов обучаемым и получение ими обратной связи от преподавателя; доступ к системе обучения с любого рабочего места, в том числе и для организаций, имеющих филиалы в различных регионах; создание учебных материалов с развитыми мультимедийными и интерактивными возможностями; общение с помощью новых механизмов мгновенных электронных коммуникаций.
Все эти возможности сделали дистанционное обучение действительно эффективным инструментом для развития корпоративных учебных программ. Они позволяют компаниям: сократить затраты на обучение; обеспечить непрерывность обучения персонала;
перейти от обучения по принуждению к концепции «самообучающейся» организации; повысить качество обучения.
Появились мощные инструменты для быстрой разработки интерактивного мультимедийного учебного контента, который может доставляться обучаемым любым удобным способом: через Интернет, интранет-сеть, на компакт-дисках или других носителях данных.
Программные продукты для дистанционного обучения прошли путь от средств простой автоматизации доставки учебных материалов до полноценных корпоративных учебных порталов, включающих в себя системы управлением знаниями, корпоративные информационные системы, системы кадрового учета, оценки и развития персонала.
Дистанционное обучение наиболее эффективно для следующих компаний: имеющих большую филиальную сеть (использование дистанционного обучения позволяет существенно сократить затраты на обучения, в том числе за счет транспортных и командировочных расходов); имеющих большую сеть агентов (торговых представителей), продающих достаточно широкий ассортимент товаров и услуг (например, страховые компании, агентства недвижимости, так как текучесть кадров в них достаточно высока и необходимо снижать затраты на обучение, сохраняя необходимый уровень подготовки персонала); производящих или продающих большой, часто меняющийся ассортимент сложного, высокотехнологичного оборудования (сотрудники таких компаний должны постоянно поддерживать необходимый уровень знаний); владеющих определенными внутренними программными продуктами, нормативными документами, инструкциям (например, банки, финансовые и телекоммуникационные компании, для которых электронное обучение и тестирование персонала позволяет наиболее эффективно отработать необходимые навыки работы).

Преимущества дистанционного обучения сотрудников для компаний заключаются в следующем. Специальные программы обучения разрабатываются и подбираются с учетом потребностей каждой конкретной компании. Компания получает высококачественные учебные материалы, как правило, за умеренную плату в гибком режиме. Сотрудники обучаются без отрыва от основной деятельности. Руководство предприятия регулярно получает отчет об успехах каждого сотрудника. Компания имеет возможность относить затраты по обучению сотрудников непосредственно на себестоимость своей продукции. При этом расходы на обучение не включаются в совокупный годовой доход обучаемого сотрудника.

Сотрудники компании также получают определенные преимущества. Компания полностью или частично оплачивает их обучение. Сотрудники самостоятельно выбирают место, время и темп занятий. Доступность и простота изложения учебных материалов позволяют быстро достигать практических результатов. Квалифицированные преподаватели осуществляют проверку домашних заданий и оказывают консультативную помощь в течение всего срока обучения.
Все перечисленное выше позволяет сделать вывод о том, корпоративное дистанционное обучение является достаточно эффективным средством повышения эффективности работы компании. Так, проведенное в 2001 г. компанией Nucleus Research исследование показало, что действительно системы дистанционного обучения являются одними из лидеров по скорости возврата инвестиций ROI.
Оценку эффективности инвестиций в дистанционное обучение, как правило, проводят в сравнении с традиционной (аудиторной) формой обучения. Эффективность обучения может измеряться тестами, которые проходят сотрудники, обучавшиеся по аудиторной или дистанционной формам.
При достаточно большом количестве сотрудников, проходивших обучение, неплохим способом оценки эффективности обучения может оказаться анкетирование сотрудников. Для сравнения необходимо измерить средние показатели по группе сотрудников, проходивших как аудиторное, так и дистанционное обучение. Для того чтобы оценить сокращение затрат, необходимо подсчитать совокупные затраты на обучение двух групп, проходящих обучение по аудиторной и дистанционной формам (при условии ранее измеренной эквивалентной эффективности обучения).
Весьма показательным является пример компании Cisco, которая внедрила систему дистанционного обучения для своих сотрудников и партнеров и провела следующий анализ. На первом этапе была проведена оценка эффективности дистанционного обучения, для чего проводились массовые опросы участников пилотных учебных программ, а также сравнительное тестирование обучаемых по традиционной и дистанционной формам. Исследование выявило, что качественные результаты освоения материала при дистанционной форме обучения не уступают результатам аудиторного обучения. На втором этапе были рассчитаны средние затраты на обучение одного сотрудника по одной теме по аудиторной и дистанционной формам (с учетом затрат на создание и техническую поддержку системы дистанционного обучения). Для тех учебных курсов, которые ранее не существовали в аудиторной форме и стали доступными только при дистанционном обучении, были проведены опросы сотрудников, прошед
ших обучение, в целях выявления качественных показателей улучшения результатов работы. В результате проведенного анализа был рассчитан показатель эффективности инвестиций в систему дистанционного обучения ROI, который составил 900% в расчете на один учебный курс. Таким образом, на каждый затраченный на дистанционное обучение доллар (поддержку системы, программное обеспечение, каналы связи, персонал, создание учебных курсов) компания получает 9 долл. прибыли (за счет сокращения затрат на обучение и увеличения эффективности работы сотрудников).
Создание любой системы обучения должно начинаться с разработки системы оценки персонала. Причем оценка должна содержать не только профессиональный уровень, знания, умения, их соответствие выполняемой работе. Большое значение имеет личностная оценка сотрудника, показывающая его готовность воспринимать новое, развиваться. В качестве первой задачи необходимо решить, кого из сотрудников компании имеет смысл обучать.
Любого сотрудника можно отнести к одной из категорий: — могут и хотят учиться; — хотят, но не могут учиться; — могут, но не хотят учиться; — не хотят и не могут учиться.
Из этой матрицы становится ясно, что из категории IV почти никого не стоит учить, вложения в них почти никогда не окупятся. Категорию III учить опасно и малорационально, так как при наличии потенциала отсутствует желание использовать его во благо компании. Категорию II учить возможно, но в определенных рамках и формах, соответствующих их возможностям к восприятию и использованию нового. Одна из наиболее рациональных форм обучения для данной категории — это обучение, направленное на систематизацию имеющихся знаний и опыта. И, наконец, категория I — в их обучение имеет смысл вкладывать ресурсы. Именно эта категория сотрудников дает максимальный возврат инвестиций в их обучение.
Важное значение для корпораций приобретает дистанционное тестирование обучаемых при формировании очных групп. Дело в том, что очень часто набирают учебные группы смешанного состава, поэтому одну половину составляют хорошо подготовленные люди, а другую половину — люди с «нулевыми» знаниями. Учебные занятия обычно рассчитаны на средний уровень, поэтому одна половина ничего не понимает, а другой половине скучно. При формировании группы необходимо провести дистанционное тестирование, по результатам которого разделить обучаемых по равноценным группам.
Возможные цели обучения персонала компании заключаются в следующем:
обучение работе с вновь внедряемой системой (продуктом); освоение нового инструмента при возникновении новых задач; приобретение новых навыков и систематизация имеющихся знаний; поддержка и обоснование приобретенного опыта теоретическими знаниями; получение опыта в новой области; восполнение пробелов в имеющихся знаниях (опыте); обеспечение прилива творческой энергии; снятие психологической усталости; дополнительная мотивация сотрудника; преодоление «языкового» барьера; настройка взаимодействия между сотрудниками по решаемым задачам (работа в команде); ориентирование сотрудников на стратегические цели компании (направления или предстоящую задачу);
. снятие сопротивления при изменении в компании (направлении структуры, модели управления и т.п.).
По результатам опроса сотрудников компаний США, использующих электронное обучение, выявлены следующие данные:
87 % — предпочитают учиться в рабочее время;
84 % — хотят повторно пройти обучение в электронной форме;
52 % — предпочитают обучаться на своем рабочем месте, а не в специальном компьютерном классе.
Можно выделить три возможные схемы организации корпоративного учебного процесса с элементами дистанционного обучения.
Первая схема — самообучение. В этом случае необходима качественная обучающая компьютерная программа, которая поддерживает диалог с обучаемым и выстраивает индивидуальную траекторию обучения. Для крупных корпораций такая схема является очень эффективной, поскольку они один раз вкладывают средства в качественную обучающую компьютерную программу, обеспечивая на рабочих местах доступ к информационным ресурсам и возможность получения справочной информации. В результате этого достигают своей цели — повышения эффективности основной производственной деятельности за счет роста уровня подготовленности персонала.
Вторая схема — классическая (с участием преподавателя). Имеется качественная обучающая компьютерная программа, а преподаватель организует либо обратную связь, либо просто ведет занятие со слушателями, проводит консультации в режиме он-лайн и т.п. Преимущества следующие: преподаватель может вести занятие не в вузе или учебном центре, а со своего рабочего места (то же самое относится и к обучаемым).

Третья схема — смешанное обучение. Такая форма представляет собой сочетание дистанционного обучения с очным. Обучаемые изучают предмет, находясь на своих рабочих местах, а потом приезжают в учебный центр, где с ними проводят очные занятия.
На выбор той или иной схемы создания системы дистанционного обучения влияют различные факторы: численность корпорации, ее пространственная распределенность, структура управления корпорацией и др.
Большинство крупных западных компаний, работающих в области информационных технологий, применяет для непрерывной подготовки и переподготовки персонала корпоративные системы дистанционного обучения. Так работают IBM, Cisco, частично — Sun, SAP, Microsoft, Oracle. Технология обучения следующая: сотрудники получают извещение по электронной почте, где содержится необходимая информация о курсах, которые необходимо пройти, сроках, средствах идентификации по работе с системой и т.д. Персонал проходит обучение, сведения об этом заносятся в личное дело каждого сотрудника. Это позволяет постоянно контролировать уровень подготовки сотрудников, его соответствие решаемым задачам, планировать обучение и переобучение.
В России такая система корпоративного обучения активно развивается. У крупнейших компаний, таких как «Газпром», «Сибнефть», «Лукойл», «Вымпелком», «Русский алюминий», «Северсталь», существуют собственные системы обучения. Эта тенденция отмечается также в банковских системах, в сети Центробанка, Санэпидемслужбы, ОАО «Российские железные дороги» и др. По своим техническим и дидактическим возможностям системы обучения в компаниях и вузах сравнимы между собой, а по некоторым параметрам корпоративное обучение превосходит систему дистанционного обучения в вузах. Некоторые фирмы сами разрабатывают и запускают пилотные проекты, другие пробуют западные технологии — одним словом, рынок активно развивается, но пока большинство его участников действует скорее «интуитивно». Сталкиваясь с необходимостью корпоративного обучения, компании не полностью владеют необходимыми знаниями и технологиями для его организации.
В качестве примера рассмотрим дистанционное обучение в ОАО «Газпром», которое предназначено для повышения образовательного уровня руководителей, специалистов, техников и высококвалифицированных рабочих без отрыва от производства и выезда в учебное заведение.
Дистанционное обучение реализуется службами управления персоналом предприятий и организаций ОАО «Газпром» на базе отраслевых учебных заведений, а также в институтах и на факультетах повышения квалификации, в учебных центрах в России и за
рубежом. Дистанционное обучение направлено на решение следующих задач: первичное обучение для лиц, впервые принятых на работу на предприятия и в организации ОАО «Газпром»; ежегодное повышение квалификации специалистов по актуальным направлениям профессиональной деятельности руководителей, специалистов, техников и высококвалифицированных рабочих; периодическое обучение по специальным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей; обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям; обучение лиц, готовящихся освоить вторую профессию или перейти на работу по другой специальности.
В зависимости от условий местонахождения обучаемых относительно учебного центра дистанционное обучение может осуществляться: с ориентацией на учебный центр, когда слушатели находятся сравнительно недалеко и могут его посещать для получения методических материалов, консультаций, контроля прохождения курса, итогового отчета, а также для того, чтобы пользоваться учебной базой учебного центра; без очного контакта, когда обучаемые не имеют возможности посещать учебный центр, а общаются с ним во время всего периода обучения только при помощи различных средств связи, включая и дистанционно организованный экзамен, используя при обучении средства информационного обеспечения предприятия.
Для реализации дистанционного обучения учебные центры сети обучения ОАО «Газпром» осваивают методику его практического проведения и создают необходимую учебно-материальную базу, оснащенную компьютерными классами, приемными (приемопередающими) станциями спутникового телевидения, электронной почтой, подключением к национальной и отраслевой компьютерной сети, электронным архивом учебного материала, местной электронной доской объявлений, библиотекой и видеотекой учебных курсов, средствами размножения учебных пособий малыми тиражами, офисным оснащением и др.
Учебные центры в случае необходимости консультируют очно или заочно обучающихся по дистанционной форме, анализируют контрольные задания, информируют слушателей о результатах обучения и высылают им дополнительные методические указания.
Представление учебной информации осуществляется в виде:
. печатных материалов (учебно-методических комплектов литературы и контрольных заданий);
электронных материалов (компьютерные обучающе-контро- лирующие системы, лекции, методические пособия, учебные видеофильмы и т.д.).
Средствами передачи образовательной информации являются телекоммуникации или информационно-транспортные системы. Они используются для обеспечения образовательного процесса необходимыми учебными и учебно-методическими материалами, а также обратной связью между преподавателем и обучаемым, выходом в национальные и международные компьютерные информационные сети.
Комплект материалов дистанционного обучения представляет собой набор учебных документов, подобранных согласно программе обучения и состоящих из серии самостоятельных модулей. При его формировании использовался опыт Оксфордского университета, в котором путем дистанционного обучения повышают свою квалификацию специалисты фирмы British Gas.
В системе дистанционного образования обучение организуется без отрыва от работы в сроки, установленные учебным планом, который согласовывается с руководителем обучающегося. Комплект средств обучения передается обучающемуся на определенный срок, в течение которого он должен изучить его в заданной модульной последовательности, выполнить несколько этапов самоконтроля и две —четыре контрольных работы, которые в установленные сроки высылаются в образовательное учреждение. Там анализируют результаты контрольных работ и при необходимости передают обучающемуся дополнительные методические материалы по организации обучения.
В конце курса обучающемуся высылается компьютерная дискета с контрольным выпускным заданием, в случае успешного выполнения которого ему выдается документ (сертификат) об окончании обучения.
Можно выделить несколько возможных уровней технического решения по созданию системы корпоративного дистанционного обучения: управление процессом обучения, тестирования и общения; управление учебным контентом (создание учебного контента, гибкая настройка учебных программ); создание учебного портала (персонализация, интеграция с внешними информационными системами, управление знаниями).
Управление процессом обучения. Программное обеспечение для управления процессом обучения является ядром любого программного комплекса дистанционного обучения. В англоязычной терминологии программные продукты такого класса называются LMS (Learning Management System).
Основные функции этого программного обеспечения: доставка учебных материалов обучаемому;
тестирование обучаемых как до начала обучения (для определения начального уровня знаний), так и после окончания курса (для выяснения уровня усвоения материала);
. работа с группами обучаемых; контроль над процессом обучения; автоматизация работы преподавателя; общение между обучаемыми и преподавателями.
Различные категории пользователей систем дистанционного
обучения могут предъявлять различные требования к функциональным возможностям программного обеспечения.
Перечисленный выше набор функций LMS, как правило, достаточен для университетов с их достаточно жесткими программами обучения и традиционным подходом по организации обучения в группах. Корпоративным клиентам могут понадобиться расширенные возможности, предоставляемые другими классами программных продуктов.
Управление учебным контентом. Обучение в корпоративных учебных центрах, как правило, отличается от университетского образования. В дополнение к стандартным возможностям систем дистанционного обучения, корпоративным клиентам обычно нужны дополнительные возможности: оперативная многопользовательская работа над учебными материалами, гибкость при построении учебных программ на основе набора готовых учебных модулей, индивидуальный подход к формированию программ обучения, динамичная «адаптивная» настройка программ обучения к уровню и стилю обучения конкретного человека.
Возможность гибкого управления учебным контентом является важной функцией системы, позволяющей формировать библиотеки учебных модулей, из которых в последствие строятся индивидуальные пути обучения. Учебным модули, помещаемые в библиотеку, могут разрабатываться внешними организациями в соответствии с принятыми международными стандартами.
Программные продукты, обладающие подобной функциональностью, как правило, строятся на основе системы управления контентом общего назначения CMS (Content Management System) и называются системами управления обучением и учебным контентом LCMS (Learning Content Management System). Эти системы рассмотрены в подразд. 5.4 более подробно.
В дополнении к возможностям управления учебным контентом программные продукты позволяют размещать на учебном сайте дополнительные материалы, такие как новости, библиотеки документов. Возможно также гибкое управление структурой сайта и правами доступа к его разделам.
Создание учебного портала. Для того чтобы предоставить сотруднику единый интерфейс, дающий выход ко всем возможностям обучения в компании, все перечисленные выше функцио
нальные возможности объединяются единым интерфейсом — учебным порталом компании. Учебный портал является единым «входом» в учебное пространство компании.
Основная цель создания учебного портала — это объединение в едином интерфейсе описанных выше продуктов, а также их интеграция с внешними информационными системами. Программное обеспечение портала позволяет персонализовать обучающую систему, предоставляя различным категориям пользователей разные возможности.
Выполнив поиск в портале по ключевому слову, сотрудник компании получает информацию об учебных модулях в базе знаний, аудиторных семинарах, проводимых учебным центром, статьях в библиотеке, документах, обсуждениях в электронных конференциях, экспертах, владеющих этой темой и др.
Учебный портал может быть интегрирован с корпоративными информационными системами: учета персонала, оценки и развития персонала, управления знаниями и др. Такая интеграция позволяет автоматически формировать планы обучения персонала на основе результатов его оценки, разграничивать права доступа к материала в зависимости от принадлежности к подразделениям компании, автоматически формировать программы обучения при переводе сотрудников на новые должности или проекты, оценивать эффективность программ обучения.
Для корпоративного обучения персонала используются различные обучающие системы, которые рассмотрены в подразд. 5.4.
<< | >>
Источник: Ибрагимов И. М.. Информационные технологии и средства дистанционного обучения. 2007

Еще по теме Особенности корпоративного обучения:

  1. Особенности специальности «Профессиональное обучение»
  2. Особенности и модели дистанционного обучения
  3. ОСОБЕННОСТИ СОЗДАНИЯ И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
  4. Очерк направления иезуитского ордена, особенно в приложении к воспитанию и обучению юношества
  5. Реализация программ профессиональной даптации учащихся на этапах перехода из школы в систему профессионального обучения, в процессе профессионального обучения, завершения обучения и вхождения в трудовую деятельность
  6. Сущность корпоративной культуры
  7. Консолидирующая роль корпоративной культуры
  8. ЛЕКЦИЯ III. Сущность обучения. Современные теории и модели обучения
  9. СТРАТЕГИИ КОРПОРАТИВНОЙ СОЛИДАРНОСТИ
  10. ГЛАВА 1 6 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФИЛОСОФИЯ ОБЩЕЙ СУДЬБЫ
  11. 4.2. Климат в вашем офисе (корпоративная культура)
  12. Пример 5.7 ПОТЕНЦИАЛ НЕКОТОРЫХ ПОПУЛЯРНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ В ОТНОШЕНИИ ПЕРЕНОСА ОБУЧЕНИЯ
  13. РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ЛПК КАРЕЛИИ В.А. Кукузей
  14. КОРПОРАТИВНЫЕ, СЕМЕЙНЫЕ И ЧАСТНОПРАВОВЫЕ СТРАТЕГИИ КОМПЛЕКТОВАНИЯ
  15. ЗАВЕРШЕНИЕ СТРОИТЕЛЬСТВА  КОРПОРАТИВНОГО ГОСУДАРСТВА И ПОЛИТИКА АВТАРКИИ