ПРИМЕР 13.1 РАБОЧИЕ ГРУППЫ МОГУТ СПОСОБСТВОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ИЛИ ЗАТРУДНЯТЬ ЕЕ



Весной 1979 г. небольшая, но влиятельная группа рабочих на фабрике по обработке пищевых продуктов в одном из городов Среднего Запада США вывела своих коллег за фабричные ворота на «дикую» (несанкционированную) забастовку.
Они протестовали против решения администрации следовать антиинфляционным директивам президента Картера, согласно которым зарплату нельзя было повышать более чем на семь процентов. В течение пяти дней пикетирующим удавалось никого не пускать на фабрику. Тысячи фунтов необработанных продуктов начали портиться. На третий день по всему северу Среднего Запада пошли теплые дожди, вызвав таяние рекордного количества снега и льда. На пятый день были переданы предупреждения о возможном наводнении в регионе. На шестой день, когда угроза наводнения стала неизбежной, группа призвала всех рабочих вернуться на территорию фабрики. Там они работали буквально без передышки в течение двух дней, перенося запасы продуктов, укладывая мешки с песком и готовя фабрику к наводнению. Благодаря их усилиям, фабрике был нанесен лишь незначительный ущерб, и она снова работала спустя два дня после прекращения наводнения. Руководители компании подсчитали, что усилия рабочих помогли компании избежать убытков на сумму в 25 раз большую, чем потери от забастовки.

Источник: L. N.Jewell amp; Н. J. Reitz, Group Effectiveness in Organizations. 1981.

Испытуемые в исследовании Хаммера, состоявшие в более сильных местных отделениях, демонстрировали модели поведения, отличные от тех, которые были свойственны членам более слабых отделений. Что придает силу местному отделению профсоюза? Если отвечать коротко, то преданность членов и связанное с ней участие членов в деятельности профсоюза. Преданность и участие, в свою очередь, связаны со множеством индивидуальных и ситуативных факторов, в частности с тем, в какой степени рядовые члены местного отделения профсоюза участвуют в принятии решений (Mellor, Mathieu amp; Swim, 1994), с опытом социализации новых членов (Fullagar, Gordon, Gallagher amp; Clark, 1995; Kelloway amp; Barling, 1993), успешностью деятельности профсоюза (Fryxell amp; Gordon, 1989; Johnson amp; Johnson, 1992) и продолжительностью пребывания человека в рядах профсоюза (Barling, Wade amp; Fuulagar, 1990).
Социализация.
Преданность членов своему профсоюзу и участие в его деятельности делают местное отделение более сильным, а более сильные местные отделения оказывают большее влияние на поведение индивидуальных членов. Работники в исследовании Хам-мера демонстрировали поведенческие модели, согласующиеся со стереотипными представлениями о присущей профсоюзным членам ментальности  «мы и они». Однако, как показывает случай, описанный в примере 13.1, этот стереотип, как и большинство стереотипов, является слишком упрощенным.
Члены профсоюза на фабрике по обработке пищевых продуктов сочетали «типичное поведение профсоюзных членов» (как его представляют себе многие люди, не состоящие в профсоюзах) с поведением, которое носило совершенно иной характер, та же самая группа людей сначала остановила работу фабрики в знак протеста против решения администрации, а затем спасла фабрику от наводнения. Подобные случаи нельзя объяснить с помощью одних лишь стереотипных представлений о профсоюзах. Фактически эта история показывает, что группы в организациях иногда способствуют, а иногда препятствуют осуществлению организационных целей, и одна и а же группа в разные моменты времени может делать и то и другое.
Тот факт, что группа, описанная в примере 13.1, оказалась профсоюзной, весьма интересен, учитывая отношение многих людей к профсоюзам, но в данном случае он не столь важен. Все группы могут как помогать организациям, так и затруднять их работу; если их члены, подобно многим членам профсоюзов, испытывают сильное притяжение к группе (то есть если эта группа является для большинства ее членов референтной), эта возможность будет реализована скорее.
В заключение отметим, что каждый человек может иметь несколько референтных групп, как внутри организаций, так и вне их. Такие группы важны для индустриально-организационных психологов потому, что значимость, которую они имеют для их ленов, дает им возможность оказывать на последних существенное влияние. В организациях это влияние существует независимо от влияния организационных норм, правил, политики и лидерства. В следующем разделе рассматривается динамика, позволяющая группе оказывать влияние, порой огромное, на индивидуальных членов.

Влияние группы на индивидуальное поведение

Тот факт, что членство в группе может изменять поведение человека, давно установклен психологами и получает все новые подтверждения в ходе исследований (например, Baratta amp; McManus, 1992; Kameda amp; Davis, 1990; Shepperd, 1993). Это влияние группы может привести к тому, что ее члены в кругу других членов группы начнут делать то, чего не стали бы делать в одиночку. Членство в группе может также влиять нa поведение ее члена, когда рядом с ним нет других ее членов. Это влияние на поведение индивидуального члена особенно сильно в группах, отличающихся повышенной сплоченностью.
Групповая сплоченность

Групповая сплоченность связана с тем, насколько члены какой-то группы испытывают притяжение друг к другу и к группе в целом; в тесно сплоченной группе каждый ее член чувствует себя обязанным способствовать сохранению группы. Группы различаются по степени своей сплоченности, и многие из них никогда не достигают стадии взаимного притяжения и преданности, характеризующей тесную сплоченность.
При прочих равных условиях, большая сплоченность скорее будет иметь место в группах, которые относительно малы, в которые довольно трудно вступить и которые организованы на основе сотрудничества, а не конкуренции. Если члены группы имеют возможность взаимодействовать друг с другом, это обстоятельство часто также помогает добиться повышенной сплоченности. Кроме того, есть данные о том, что повысить групповую сплоченность помогает и успешная деятельность группы (например, Mullen amp; Copper, 1994).
Наконец, социальным психологам давно известно, что групповая сплоченность выше в тех группах, где имеет место близость установок, мнений, ценностей и моделей поведения среди членов группы. На ранних этапах развития группы эта близость уменьшает возможность межличностных конфликтов, которые могут разделить группу на отдельные фракции или полностью ее развалить. По мере развития в группе могут допускаться более ощутимые расхождения во мнениях по каким-то вопросам. Одновременно будет происходить рост группового согласия в отношении того, что характеризует данную группу и, прежде всего, чем она отличается от других групп.
Различия в восприятии собственной и других групп иллюстрирует одно интересное исследование межгрупповых отношений в одной крупной корпорации (Alderfer amp; Smith, 1982). Мнения о целях и ценностях двух организационных групп, высказанные как их собственными членами, так и членами другой группы, представлены в примере 13.2. Отметьте относительное единообразие восприятий внутри каждой группы и различие между этими восприятиями и восприятиями членов другой группы. К примеру, 64 % членов Клуба белых бригадиров (WFC) соглашались, что Ассоциация черных менеджеров (ВМА) является по своей сути расистской организацией; только 16 % членов ВМА согласились с этим утверждением.
Различный расовый состав двух групп в исследовании Олдерфера и Смита мог усилить различия в восприятии, но у групп было также много общего. Все члены обеих групп являлись работниками одной и той же организации, и все они находились на примерно одинаковом уровне в управленческой иерархии организации. Членами и ВМА, и WFC могли быть не только менеджеры высшего уровня, но большинстве черных управленцев, в действительности, были работниками этого уровня.
Исследования, проводившиеся после эксперимента Олдерфера и Смита, продолжали демонстрировать различия в восприятии членов и нечленов группы, обнаруженные между WFC и ВМА. В серии из четырех исследований стереотипов Реттью Биллмен и Дейвис (Rettew, Billman amp; Davis, 1993) установили, что многим группам свойственно переоценивать то, насколько непохожими на себя воспринимают их (или какую-то третью группу) посторонние. Обнаруженные стереотипы были присущ женщинам, студентам торгово-промышленных колледжей и людям, выросшим в раз личных частях США.
Схожесть представлений о собственной и другой группе, проиллюстрированная примером 13.2 и другими исследованиями, — это всего лишь один аспект приверженности членов группы групповым нормам. Нормы — это неписаные стандарты для поведения, ценностей и установок, формирующиеся в процессе взаимодействия группы. Чем сплоченнее группа, тем жестче ее нормы и тем лучше группе удается заставить своих членов им следовать.
<< | >>
Источник: Джуэлл Л.. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер. — 720 с.: ил. — (Серия «Учебник нового века»). 2001

Еще по теме ПРИМЕР 13.1 РАБОЧИЕ ГРУППЫ МОГУТ СПОСОБСТВОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ИЛИ ЗАТРУДНЯТЬ ЕЕ:

  1. Пример 13.3 НЕКОТОРЫЕ НОРМЫ РАБОЧЕЙ ГРУППЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ
  2. Пример 4.3 ПРИМЕР АКТИВНОГО НАБОРА ЧЛЕНОВ НЕДОСТАТОЧНО ПРЕДСТАВЛЕННЫХ ГРУПП
  3. РАЗДЕЛ 5 Примеры того, что Слова могут воздействовать, не возбуждая Образов
  4. Социальное служение евангельских церквей Сахалинской области (на примере деятельности местной религиозной организации Церкви евангельских христиан-баптистов «Возрождение» Южно-Сахалинска) Потапова Н. В.
  5. Решение проблем качества рабочими группами
  6. Пример 13.2 ЧЛЕНСТВО В ГРУППЕ И ВОСПРИЯТИЕ СЕБЯ И ДРУГИХ
  7. Примеры согласования интересов ЛПР и активных групп
  8. Пример 5.6 ОБУЧЕННАЯ ГРУППА РАБОТАЕТ ЛУЧШЕ, ЧЕМ КОНТРОЛЬНАЯ
  9. Группы в организациях
  10. Пример 4.2 ЭТАПЫ СОСТАВЛЕНИЯ ПЛАНА ПО ПРЕДОСТАВЛЕНИЮ ЛЬГОТ ЖЕНЩИНАМ И ЧЛЕНАМ ГРУПП МЕНЬШИНСТВ
  11. Глава 13. Группы в организациях
  12. Деникинекая организация в рабочих рядах.
  13. О привлечении к заготовке хлеба рабочих организаций.