<<
>>

Сбор информации до приема на работу



Термином «сбор информации до приема на работу» обозначают деятельность, связанную с поиском информации из независимых источников о претенденте на должность перед тем, как предложить ему работу.
В большинстве организаций эта деятельность ориентирована в двух направлениях. Одно из них — это проверка точности данных, содержащихся в резюме или анкете, представленных самим претендентом. В 1985 году комиссия конгресса установила, что более 30 миллионов мужчин и женщин получили работу, предъявив резюме с ложной информацией. По словам президента одной фирмы, занимающейся подбором руководящих сотрудников, в наше время поступающие на работу чаще всего преувеличивают размер своей зарплаты на нынешнем или предыдущем месте работы. Одним из последствий подобных проблем явилось возникновение компаний, специализирующихся на проверке представленной претендентами информации о предыдущей работе, таких как Avert в штате Колорадо.
Вторым основным аспектом сбора информации перед приемом на работу является получение письменных или устных рекомендаций от одного или нескольких людей, знакомых с претендентом на должность (в том числе от нынешнего или предыдущего работодателя и от учителей). Претендентов на должность могут попросить представить рекомендации или указать людей, которые могли бы направить рекомендательные письма непосредственно в организацию. В любом случае многие из работников кадровых служб организаций, занимающиеся приемом на работу новых сотрудников, скептически настроены по отношению к рекомендациям. Основная проблема состоит в том, что претенденты на должность вряд ли предложат обратиться за рекомендациями к людям, от которых они не ожидают получить хороших отзывов.
Вторая проблема заключается в том, что многие из тех, к кому обращаются за рекомендациями, проявляют большую осторожность и избегают давать полную информацию, особенно если человек, о котором идет речь, не был удовлетворительным сотрудником или студентом. В начале 1997 года власти штата Калифорния приняли спорное решение, которое только подкрепило такую практику. Верховный суд этого штата постановил, что работодателям можно предъявлять иски о денежном возмещении ущерба за предоставление положительных рекомендаций людям, которые могут представлять потенциальную опасность или подозреваются в этом. При наличии такого правила единственный надежный способ избежать судебного преследования — это рассказать о сотруднике все или не рассказывать ничего. В первом случае работодателей подталкивают к тому, чтобы «порочить» увольняющихся сотрудников; во втором хорошие сотрудники будут лишены положительных рекомендаций, которых они заслуживают. (Постатейный обзор норм, действующих в различных штатах и регулирующих предварительный сбор информации до приема на работу, приводится в работе: Ash, 1991.)
Наконец, рекомендации обладают и еще одним недостатком — даже если в них дается точная информация, возникают трудности при их интерпретации. Разные люди пользуются разными стандартами и вкладывают неодинаковый смысл в такие слова, как удовлетворительный, выдающийся, надежный и т. п. В связи с этой и другими упомянутыми проблемами рекомендательные письма в лучшем случае обладают минимальной полезностью; тем не менее большинство организаций продолжают их собирать. Индустриально-организационные психологи могли бы внести свой вклад в эту область, проведя исследования, направленные на поиск методов, которые позволили бы сделать эту информацию полезным элементом процесса отсеивания. Перес и Гарсиа (Peres amp; Garcia, 1962) предлагают одну такую возможность, разработав метод оценки рекомендательных писем.
На основе прилагательных, использованных в тысячах рекомендательных писем, Перес и Гарсиа идентифицировали пять основных категорий, на которые можно разделить данные прилагательные. Эти исследователи не пытались проводить валидацию своей методики, — ее возможная полезность была установлена несколько лет спустя другими учеными (Aamodt, Bryan amp; Whitcomb, 1993). Используя в качестве испытуемых преподавателей психологии, эти авторы обнаружили, что методика Переса и Гарсия является одновременно и надежной (это касается оценки рекомендательных писем), и валидной (как прогноз выполнения работы в будущем). Они заключили, что данный подход перспективен как инструмент отсеивания, но до настоящего времени эта процедура не подвергалась серьезным дополнительным (follow-up) исследованиям.
Надежность.
Валидность.
<< | >>
Источник: Джуэлл Л.. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер. — 720 с.: ил. — (Серия «Учебник нового века»). 2001

Еще по теме Сбор информации до приема на работу:

  1. СБОР ИНФОРМАЦИИ НА ОСНОВЕ ИНТЕГРАТИВНОЙ МОДЕЛИ.
  2. Глава пятая Сбор информации
  3. Глава шестая Сбор информации с помощью технических средств
  4. БЛОК ПРИЕМА, ПЕРЕРАБОТКИ И ХРАНЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ
  5. 15.3. Документы, предъявляемые при приеме на работу. Трудовая книжка.
  6. Общий обзор отборочных тестов, используемых при приеме на работу
  7. Глава 11. Работа с источниками информации
  8. Исследования крупным планом. Текучесть кадров, биографические данные и свободная от дискриминации практика приема на работу
  9. 5. ВЕРБАЛЬНЫЕ ПСИХОТЕХНИЧЕСКИЕ . < ПРИЕМЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ПОДСОЗНАНИЕ ПАРТНЕРА 5.1. Прием "Имя собственное" - ~,_ 5.1.1. Этика или психология?
  10. 14.4. НЕПРАВОМЕРНЫЙ СБОР, РАЗГЛАШЕНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ
  11. 6.5. СБОР И ЛИКВИДАЦИЯ ТВЕРДЫХ И ЖИДКИХ ОТХОДОВ
  12. Административная система Мёзии. Сбор налогов
  13. 4.5. СБОР ДАННЫХ 4.5.1. Общее понятие о данных
  14. 56. Виды и приемы воображения
  15. Методика семейного приема
  16. Приёмы, заменяющие определения;