<<
>>

1. Введение


Экономическое развитие в третьем тысячелетии будет определять целый ряд взаимообусловленных тенденций. Глобализация уже с конца 80-х - начала 90-х гг. стала оказывать влияние на географию размещения промышленных предприятий, что диктовалось потребностями снижения издержек производства и увеличения спроса.
Либерализация торговли сопровождалась повышением мобильности труда, капитала и технологий. Глобализирующийся рынок капитала способствовал дальнейшей интеграции глобальной экономической системы. Новые коммуникационные и информационные технологии, объединяющие национальные информационные сети в единую глобальную инфраструктуру, сокращали временные и пространственные разрывы в производственном процессе. Характер будущего труда стал вырисовываться по мере замещения производства фордистского типа, опирающегося на тей- лористские принципы научного управления, экономикой знания. Конечный эффект воздействия всех этих факторов на сферу образования, неформальные методы профессиональной подготовки и в целом на развитие человеческих ресурсов в целях формирования трудовых ресурсов, готовых справиться с новыми вызовами, оказался огромным. Характер будущего труда, помимо овладения технической квалификацией и новыми технологиями, потребовал изменений в сознании и отношении к работе. Вследствие того, что обострение конкуренции требует объединения усилий, меняется даже органическая структура производственных отношений и рабочего движения в плане изменения характера взаимоотношений между работниками по найму и нанимателями; они становятся менее конфронтационными и в большей степени опираются на консенсус, двухстороннее, и, более того, трехстороннее сотрудничество.
Задача настоящей статьи состоит в анализе вышеупомянутых тенденций и разработке конструктивных предложений в целях определения политики в отношении дальнейших путей развития образования и человеческих ресурсов в условиях прогрессирующих технологий глобальной экономики. То обстоятельство, что Азия только-только начинает выздоравливать после тяжелейшего экономического кризиса, в котором она оказалась вследствие валютно-финансовых потрясений, само по себе делает особенно важным поиски путей эффективного встраивания в глобальную экономику. Во втором разделе статьи рассматривается общее влияние глобализации, информационных и коммуникационных технологий на развитие экономики знания. Третий раздел посвящен проблеме занятости и качества трудовых ресурсов. В разделе, предваряющем заключительный анализ значения и перспектив формирования политики в данной области, рассматриваются вызовы, возможные последствия и проблемы, с которыми сталкивается развитие человеческих ресурсов. Глобализация, технология и экономика знания
Либерализация торговли, глобализация и рост конкуренции привели к рассредоточению промышленного производства по всему миру. Эффективное глобальное

производство есть способность развивать «ноу-хау» в производстве продукции и разработке технологий в одной части мира и быстро перемещать «ноу-хау» туда, где существует повышенный спрос или возможность использовать преимущества конкурентоспособности. Последствия глобализации для правительств, деловых кругов и занятых в мобильных отраслях выходят далеко за рамки предпринимательской и экономической конкуренции и прорастают в сферы социологии и политики.

С точки зрения развитых стран глобализация порождает три источника напряженности. Один из них — это снижение торговых и инвестиционных барьеров, что приводит к асимметрии в положении тех промышленных групп, которые напрямую могут действовать на транснациональной основе, и тех, кто косвенным образом остается за пределами использования этого ресурса. Спрос на квалифицированных работников менее эластичен, чем спрос на неквалифицированную или полуквалифицированную рабочую силу и менеджеров в условиях глобализации. Поскольку глобализация делает спрос на занятых последней категории более эластичным, потребности в услугах больших сегментов трудоспособного населения могут легко замещаться подобными же категориями занятых за рубежом. Глобализация, таким образом, трансформирует трудовые отношения. Рабочие вынуждены оплачивать большую часть издержек, связанных с улучшением условий труда и социальными льготами (т. е. происходит увеличение доли издержек на оплату труда, не отражаемое в заработной плате). В результате приобретающих шоковый характер изменений потребностей в труде возрастает нестабильность в динамике заработной платы и продолжительности рабочего дня. Позиции наемных работников в переговорах с нанимателями подвергаются эрозии, в результате чего снижаются заработная плата и льготы.
Второй источник напряженности, порождаемый глобализацией, связан с возникновением конфликтов внутри и между государствами вокруг национальных законодательных норм и социальных институтов, возникших на их основе. Торговые отношения осложняются, если в них вовлекаются силы, которые подрывают нормы, имплицированные в национальную практику. Наконец, глобализация серьезно осложняет деятельность правительств в области социального обеспечения, от которого зависит социальное согласие и внутриполитическая поддержка. Трудно использовать фискальные рычаги для защиты национальных производителей от чрезмерных рыночных рисков, особенно в том случае, если они — иностранного происхождения. Международная интеграция развивается на фоне теряющего значение государственного регулирования и сокращения социальных обязательств. В то же время, чем выше степень интернационализации рабочей силы, тем значительнее потребности в социальном обеспечении. Противоречия между глобализацией и давлением социализации рисков должны разрешаться чрезвычайно осторожно и творчески, иначе реальной перспективой становится общее возрождение протекционизма. Кумулятивный эффект всех этих противоречий может привести к формированию комплекса новых видов раскола между теми, кто процветает в глобализированной экономике, и теми, кто остается за бортом процветания, между теми, кто привержен ее ценностям, и теми, кто их не разделяет, между теми, кто может нейтрализовать ее риски и теми, кто не может. Но социальная дезинтеграция и социальный раскол опасны для всех.
Последствия глобализации могут проявляться по-разному0. Глобализация ведет к смягчению ограничений на иммиграцию, т. е. повышению международной мобильности трудовых ресурсов. В результате обострения конкуренции появляются новые высококонкурентоспособные отрасли. При этом правительства вынуждены расширять свои социальные функции, в том числе поддерживать неоправданно высокий уровень занятости, создавать системы социальной защиты, брать на себя обязательства по предоставлению медицинского и социального страхования, заботу о бедных.

Глобализация как одна из трех сил, действующих в системе турбо-капитализма, может быть определена просто как свободный рынок, который, опираясь на конкуренцию, генерирует рост благосостояния за счет освобождения всех ресурсов, связанных с разрушением неэффективной предпринимательской практики, исчезновением компаний и целых отраслей, находившихся в государственной собственности, субсидируемых из бюджета либо защищаемых законодательными нормами или тарифами2). При разрушении стабильности занятости архитекторы перемен и те, кто выигрывает при этом, обогащаются в беспрецедентных масштабах. Турбо-капитализм может приводить, но может и не приводить к экономическому росту, но его три движущие силы — приватизация, либерализация и глобализация — неизбежно ускоряют рост финансового капитала. Динамичная турбо-капиталисти- ческая глобальная экономика может вызвать относительно быстрый экономический рост, который не обязательно вызывает существенное снижение уровня занятости. Структурная долгосрочная безработица может находиться в пределах 7-12 % в периоды подъема и возрастать до 17 % во время рецессий3). Финансовый и банковский секторы экономики растут значительно быстрее, чем реальное производство, что мы наблюдаем во многих развивающихся странах. Но если экспансия финансового капитала опережает темпы формирования необходимой инфраструктуры, аппарата и бюрократических механизмов, готовых обеспечить эффективность корпоративного управления, или же если политическая воля, способная заключить этот процесс в законодательно регулируемые рамки, слаба или вовсе отсутствует, тогда единственным и опасным результатом может быть только нестабильность, тяготеющая к кризису.
Глобализация стимулирует стратегию перемещения производственных мощностей ТНК туда, где ниже стоимость трудовых ресурсов и издержки производства, посредством прямых иностранных инвестиций. Изменение географии производства может осуществляться тремя путями: физическим перемещением производства; организацией производства новых продуктов в различных точках размещения производственных мощностей; за счет поставок полуфабрикатов для полной или частичной сборки на предприятиях, находящихся в различных странах4). Производственный процесс как часть стратегии интернационализации может осуществляться в локальной форме (производство сосредоточено в одной стране), форме мульти- страновой автономии (параллельное производство в ряде стран) или же образовывать мультистрановую сеть, опирающуюся на использование конкурентных преимуществ в тех или иных странах. Развивающиеся страны могут пользоваться благами глобализации только при проведении эффективной национальной политики и наличии соответствующей инфраструктуры[183]*.
Перечисленные выше формы организации производственного процесса могут переплетаться между собой. Стратегическая роль каждого из предприятий может определяться за счет сегментного производства отдельных продуктов (например, сосредоточения производства новейших моделей телевизоров в Японии, а чернобелых телевизоров — в Китае или в странах АСЕАН), или сегментирования производственных циклов (как в системе взаимодополняющих производств для сборки автомобилей марки «Тойота» в Японии и в странах-членах АСЕАН). В контексте интернационализации производства предприятия могут функционировать в оффшорных зонах (макиладорас в Мексике); служить поставщиками полуфабрикатов (филиалы ТНК в Азии, являющиеся поставщиками предприятий электронных отраслей); выступать в роли конечного звена в системе массового обслуживания (заводы по разливу безалкогольных напитков); обслуживать всю производственную систему (завод в Сингапуре, обслуживающий всю Юго-Восточную Азию); брать на себя функцию производства нетиповой продукции (производство автомашин марки «Форд» на заводах, выпускающих «Мазду» в Японии); наконец, выступать в качестве ведущего предприятия (филиалы ТНК, несущие ответственность за техническую деятельность, выходящую за рамки производственного процесса).

Рационализация в контексте мобильности производственных мощностей — это главным образом сокращение издержек производства путем перемещения производства туда, где эти издержки ниже, или развитие транснациональной сети взаимодополняющих поставок, или сочетание использования различных ресурсов снижения издержек на глобальном уровне. Диверсификация же в этом плане объемлет деятельность, направленную на повышение добавленной стоимости, или развитие новых сфер деловой активности в других отраслях. Рационализация или диверсификация могут осуществляться посредством субподряда. Первичный производитель может открыть производство за рубежом и обеспечивать себя необходимыми полуфабрикатами и даже готовыми изделиями за счет местных компаний. Другим вариантом является случай, когда иностранный первичный производитель, имеющий или не имеющий зарубежные филиалы, опирается на систему местного регулирования, направленного на поощрение передачи технологий.
В конечном итоге, таким образом образуется триада обеспечения производительности. Она включает качество трудовой среды работников по найму (условия труда, свобода выбора трудовых обязанностей, лидера рабочей команды, ориентация на человеческий фактор и стимулирование вовлеченности занятых в трудовой процесс); формирование прочной системы постоянного ускорения поставок и номенклатуры изделий; повышение производительности труда и качества продукции, а также снижение убытков. Разумеется, при этом возникают определенные трудности, связанные, в частности, с несовместимостью корпоративной и национальной культуры, что может осложнять проблемы организации производственного процесса в чуждой окружающей среде. Значительную роль в поддержке реализации программ повышения качества здесь способны сыграть профсоюзы: от их реакции, которая может варьироваться от благожелательной до пассивной, зависят успехи или провалы в работе предприятия.
Появление нового предприятия в системе ТНК влечет за собой изменения в отношениях с поставщиками, научно-исследовательские подразделения объединяют усилия в поисках ресурсов и организации единой системы, объединяющей производство полуфабрикатов и компонующих частей, сборку, продажи, послепродажное обслуживание и сбыт. Всеобъемлющее управление качеством или всеобъемлющий контроль качества, обеспечение ритмичности производства, творческая самодеятельность мелких групп занятых, программы повышения вовлеченности работников по найму в производственный процесс представляют собой элементы производственной практики, направленной на реализацию целей корпорации и повышение гибкости промышленных технологий.
Все эти явления следует рассматривать в контексте зарождающейся индустрии и экономики знания. В США некоторые элементы такой экономики появились только в 80-х гг., а в Японии — уже с начала 70-х гг. в системе Тойоты. В условиях массового производства фордистского типа знания работника ценятся постольку, поскольку возникает потребность в специальной экспертизе или особом мастерстве. С другой стороны, труд, движимый знанием, требует большего, чем владение парой рук, поскольку в данном случае работник должен уметь думать и непосредственно участвовать в решении производственных задач. От рабочего требуется значительно

Образование и развитие человеческих ресурсов
большее, чем техническая экспертиза. Умение способствовать повышению эффективности работы коллектива, вовлеченность, способность и готовность осваивать новые виды работ являются теми нематериальными ресурсами, которые требуют радикальных сдвигов в отношении к работе, инициативности, стратегии и целях функционирования человеческих ресурсов. Следует отметить, что виртуальное знание относится к условиям возникновения взаимопонимания, возникающего в процессе группового взаимодействия, и это знание еще должно быть расшифровано в форме молчаливого или ясно выраженного взаимопонимания[184].
Знание является средством производства в экономике знания, и управление интеллектуальным, концентрирующим знание капиталом, а также работниками, владеющими знанием, становится решающим фактором эффективного производства[185]. Работник, обладающий знанием, должен интерпретировать и использовать информацию в целях принятия решений и разработки информативных рекомендаций, обеспечивающих рост добавленной стоимости. В процессе обработки и использования информации в постоянно меняющейся трудовой среде работник, владеющий знанием, становится чем-то большим, чем просто продавцом рабочей силы. Согласно японской концепции развития высокотехнологичных производств, работник нового типа «обречен» на постоянные позитивные сдвиги в личной, семейной, общественной и трудовой жизни, и, в приложении к предприятию, это выливается в процесс постоянного улучшения производства, вовлекающий всех занятых — от менеджера до рабочего.
Знание есть сила, которая может использоваться по-разному в различных типах производственной деятельности — от контроля массового производства до создания систем, в которых движущей силой является знание. В последнем случае оно приобретает менее отчуждаемый и труднее присваиваемый характер в восприятии управляющих, профсоюзов и рабочих, поскольку четкая информация, полная открытость и прозрачность приводят к большему сотрудничеству и состязательности занятых. Эффективное знание ведет к постоянному обновлению рабочих мест и трудовых отношений. Функция управления человеческими ресурсами превращается при этом в инструмент долгосрочной стратегии, направленной на устранение барьеров на путях продвижения выраженного и невыраженного словами знания, создавая возможности увеличения личного вклада каждого в общее дело. Вместо просеивания и фильтрации практика управления человеческими ресурсами становится связующим звеном между обучением, инновационным процессом и творчеством.
Массовая глобальная диффузия новых видов труда зависит от зыбкого фундамента, характеризуемого определенной уязвимостью и динамической напряженностью, поскольку людям приходится осваивать новое понимание роли знания и обучения в процессе адаптации к новой организационной культуре[186]. Процесс диффузии может осложняться и проблемами столкновения различных культур, поскольку для приобретения знаний люди должны общаться между собой. Характерно, что виртуальная производственная деятельность, движимая встроенным в нее знанием, в отличие от системы массового производства, в которой управляющее звено вынуждено использовать принуждение для устранения таких помех производству, как накопление товарных запасов и увеличение невозвратных потерь, существенно обогащает производственные отношения. Появляется социальное взаимодействие, выражающееся во взаимопонимание и взаимных обязательствах нанимателей и работников по найму, что, в свою очередь, затрагивает процесс объединения по про
фессиональным признакам и заключения коллективных договоров по мере того, как основной контингент, частично занятые и работающие на подряде вовлекаются в новую трудовую практику и производственную систему. Виртуальная реальность развивается параллельно виртуальной организации.
Вне всякого сомнения, глобализация технологий и знания оказывает существенное влияние на трудовые и производственные отношения. Здесь действуют две противостоящие тенденции. Во-первых, возрастание незащищенности занятых, если при наличии уникального, внутреннего взаимопонимания между нанимателями и работниками по найму, касающегося взаимной ответственности за продолжительность рабочего дня и распределение обязанностей, эти проблемы ставятся под сомнение той или иной стороной. На защищенность работников по найму оказывают влияние новые системы группового труда, работа в производственных ячейках, принятые системы продвижения кадров, качество трудовой среды и т.д. Во-вторых, трудовые отношения меняются также в направлении от соперничества сторон к их активному взаимодействию, становятся более консенсусными и равноправными. Эти отношения по существу становятся трехсторонними, поскольку в них вовлекается государство, выступающее и как главный наниматель, и как главный источник нормативного и законодательного регулирования в сфере труда.
Сдвиги в системе производства, движимого знанием, выводят трудовые отношения за рамки коллективных соглашений, административного надзора и ежедневного контроля, поскольку движущей силой производства становится знание работника, предполагающее соответствующее поведение и ценностную ориентацию, отличное от знания, полученного в результате традиционного общеобразовательного и профессионального обучения. Взаимодействие рабочих групп минимизирует производственные барьеры между подразделениями, выступающими в роли внутренних потребителей или поставщиков. Инвестиции в человеческие ресурсы становятся главным направлением и фокусом экономической стратегии. Увеличение защищенности занятых создает для них окружающую среду, которая стимулирует инициативные риски и принятие на себя большей ответственности посредством участия в реализации программ, направленных на повышение роли занятых в производственном процессе, уменьшение текучести кадров и рост производительности труда. Спектр мероприятий, нацеленных на повышение защищенности занятых, включает неформальную практику смягчения угрозы увольнения, а также общепринятую практику заключения договоров на основе расширения взаимопонимания, которые можно рассматривать как социальные соглашения. Можно предположить, что производство нового типа размывает предпосылки для профессионального объединения, поскольку ценность знания работников подразумевает большую степень партнерства между занятыми, с одной стороны, и администрацией, с другой, снижая тем самым роль профсоюзов.
Управление тейлористского типа как источник информации преобразуется в более простую и эффективную модель. Широкая квалификация занятых нового типа в большей мере помогает работнику решать разногласия и вопросы, выходящие за рамки трудовых соглашений, чем традиционная система разрешения подобных проблем, основанная на регистрации жалоб и претензий, ожидающих разрешения. Хотя в подобной производственной среде конфликты и разногласия не обязательно исчезают, она в определенной мере позволяет рассматривать возможность их разрешения взаимоприемлемыми, требующими меньших материальных и временных затрат методами, как дополнительный ресурс. Безусловным преимуществом системы трудовых отношений в производстве, движимом знанием, является то обстоятельство, что жалобы и производственные неполадки трансформируются в этой системе в решаемые проблемы, не превращаясь в источник взаимных обид. При этом учитывается приоритетность интересов работников, а сами работники становятся лично
заинтересованными в решении производственных задач, поскольку такие цели, как повышение производительности труда и снижение убытков, становятся общими приоритетами и, на более высоком уровне, легитимизируют важность и ценность знания наемных работников.
Динамичные изменения технической и экономической среды заявили о себе в период между началом 70-х и 90-х гг. Комплексное влияние таких факторов, как новые технологии, новые формы менеджмента, гибкость и фрагментация трудовых соглашений, растущая незащищенность занятости, стимулируемая глобализацией и новыми условиями конкуренции, потребовали реструктуризации занятости и трудовой практики. Развитие электронной промышленности в 80-е гг. в значительно большей степени стимулировало продвижение к экономике знаний, чем автоматизация 50-х гг. с ее непрерывными технологиями в обрабатывающей промышленности. Производственные отношения и традиционные отношения в сфере занятости менялись по мере того, как развивались виртуальные формы организации труда, телекоммуникационные системы, взаимозависимость занятых, синхронный труд[187].
Переговоры между нанимателями и профсоюзами о заключении коллективных договоров могут постепенно терять свое значение параллельно возрастанию значения переговоров по вопросам производительности труда, в которых коллективно «закупаются» специфические виды трудовой деятельности и за счет переговорного процесса достигаются новые трудовые соглашения,0). Эрозия институциональной власти профсоюзов происходит вместе с появлением и развитием не охваченных профессиональными объединениями сфер специфической трудовой деятельности, ассоциируемых в системе управления человеческими ресурсами с четко выраженной индивидуализацией трудовых отношений. Групповая вовлеченность, повышение степени причастности занятых к развитию производства, повышенное внимание к человеческим ресурсам в принципе совпадают с общим процессом демократизации. Переговоры между нанимателями и профсоюзами принимают при этом более структурированные и взаимозависимые формы, связывая интересы каждой из сторон и интересы общие через управленческие решения стратегического характера, касающиеся поиска дополнительных ресурсов, новых технологий, путей повышения качества продукции, повышения квалификации и взаимной ответственности. Отношения между работниками по найму и администрацией становятся равноправными и взаимодополняющими, разумеется, с учетом того обстоятельства, что отношения, опирающиеся как на конфронтацию, так и на совпадение общих интересов, требуют соответствующих форм взаимодействия. Такие неосязаемые элементы как знание, взаимозависимость и управление взаимоотношениями выходят за рамки овеществленных договорных условий, регулирующих традиционные производственные отношения. Конкурентные преимущества, порождаемые новыми производственными отношениями, связаны с инновационной деятельностью, повышением качества и эластичности производства, что, в свою очередь, влечет за собой расширение перспектив и соответствующие изменения в трудовых отношениях.
Для администрации и руководства при этом возникают определенные проблемы, связанные, в частности, с существованием зарубежных производственных единиц, сетевых связей и совместных предприятий. Единая стратегия и управление филиалами не являются чем-то новым, но глобализация и ускорение оборота ресурсов в отраслях, основанных на использовании знания, добавляют сложностей и изменяют характер производственной среды. Фирмы должны оптимизировать деятельность одновременно на разных направлениях, а не в последовательном порядке, к которому они привыкли. Они должны постоянно заботиться о сохранении приобретенной конкурентоспособности и опережающей стратегии и обеспечивать конкурентные преимущества в процессе постоянной адаптации к меняющимся условиям. Даже мощные ТНК вряд ли обладают необходимым уровнем компетентности для решения этих задач, поскольку масштабы деятельности и сложность внутренней организации могут негативно сказываться на их способности к адаптации. Поэтому они должны постоянно искать стратегических союзников и партнеров для смягчения этих проблем и нейтрализации фактора неопределенности.

Задачей руководства в этих обстоятельствах является вовлечение неосязаемого знания, занятых, руководителей профсоюзов, руководства подразделений и администрации в процесс взаимодействия. Следует подчеркнуть, что они должны взращивать доверие, играющее роль эмоционального привратника, в целях развития взаимозависимости и совместного лидерства, чтобы поддерживать руководителей рабочих коллективов или оказывать на них влияние: Особенное значение имеет информационная политика, системность и управление на всех уровнях принятия решений и взаимодействия[188]. Традиционные характеристики руководства должны уступить место большему пониманию неосязаемых явлений, формированию тонкого мастерства большего поощрения неординарных решений в противовес их стандартизации, управлению динамикой глобальной диффузии собственности и зарождающегося социального согласия, поскольку решение как социальных, так и локальных проблем превращается в неотъемлемую часть предпринимательской стратегии. Поскольку работа, в основе которой лежит знание, содержит множество неосязаемых аспектов, не выраженных непосредственно атрибутов и ценностей, общая позиция руководства и атмосфера доверия приобретают особую роль. В противовес одностороннему видению глобального рынка как фактора, разрушающего защищенность рабочих мест, необходимо понимать, что постоянные улучшения, коммуникативность, доверие, коллективное представительство и социальное согласие могут компенсировать негативные последствия глобального распространения систем организации труда на основе использования знания.
<< | >>
Источник: В. Г. Хорос, В. А. Красильщиков. Постиндустриальный мир и Россия.. 2001

Еще по теме 1. Введение:

  1. ВВЕДЕНИЕ
  2. .ВВЕДЕНИЕ
  3. I. ВВЕДЕНИЕ
  4. ВВЕДЕНИЕ
  5. ВВЕДЕНИЕ
  6. Введение
  7. ВВЕДЕНИЕ
  8. ВВЕДЕНИЕ
  9. ВВЕДЕНИЕ
  10. ВВЕДЕНИЕ
  11. ВВЕДЕНИЕ
  12. ВВЕДЕНИЕ
  13. ВВЕДЕНИЕ
  14. ВВЕДЕНИЕ