2.4.5. Оценка реакции подчиненного: сравнение с национальной нормой речевого поведения.

60% китайцев считают реакцию подчиненного на увольнение неуместной, так как:

1) это не вежливо, надо вести себя вежливо: «Хотя его уволили, но был должен вести себя вежливее»; «Если так ответил, невежливый.

И в будущее время эта кампания не будет с ним общаться. Он будет терять шанс»; «В Китае наверно никто не так говорит. При такой ситуации обычно говорим всё из вежливости. Ведь иногда еще вернемся на работу в прежнюю компанию.»; «Потому что в работе нельзя так отреагировать, это не вежливо»; «потому что очень резкая реакция»; «В любом случае надо спокойно и вежливо общаться с начальником.»; «Грубо очень. С начальником надо всегда вежливо»; «Хамство, грубо»;

2) Надо сохранять связь с компанией: «Надо поддержать связи с начальником. Связи важнее, чем снова поискать новую работу».

40% китайских респондентов считают реакцию подчиненного уместной («потому что работник сейчас защищает свое право»; «потому что все-таки не будет работать с этим начальником»).

В целом, можно сказать, что китайские респонденты считают необходимым вести себя вежливо в ситуации увольнения и поддерживать отношения с начальником.

Среди русских респондентов 31% считают реакцию подчиненного на увольнение уместной, так как начальник не соблюдает правила и законы РФ, например: «так как это не предупредительно со стороны работодателя такое сообщать за день до увольнения. В кодексе РФ: «О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения».

Однако достаточно большое число русских респондентов (69%) считают

реакцию претендента на работу неуместной, думают, что

1) это проявляется неуважения к начальнику, например: «Говорить «Зачем? Мне не надо!» грубо, если тебе говорят такие слова как в диалоге»; «слишком резкая реакция»; «Реакция неуместна, так как в конце диалога отказ руководителя был достаточно вежлив, в ответ на что со стороны сотрудника была проявлена резкость»; «Хамство на работе неуместно в этой ситуации»; «очень грубо.

Так как знал, что будет уволен после завершения работы»; «Слишком грубо»; «Руководитель предложил достойную компенсацию, зачем портить отношение грубостью»;

2) нарушение этики, например: «Не соответствует этикетной норме»; «Я думаю, это нарушение этики - показывать свои негативные эмоции перед начальством»; «Сотрудник не справился со своими эмоциями, не смысла портить отношения с компанией».

3) надо оставаться человеком, например: «Все равно ты проработал какое- то время с этим человеком. В любом случае нужно оставаться человеком»; «Если начальник хороший человек, но вынужден уволить сотрудника, зачем с ним ссориться? Можно остаться друзьями и прийти на другой проект потом, если он появиться, а начальник позовет. Все от человека зависит»; «Надо оставаться порядочным человеком в моей ситуации. И быть благодарным за те 5 лет, что работали вместе»; «Подчиненный не должен был разговаривать в таком тоне с начальником, и не только с начальником. Это вариант о не культурности человека».

4) Сохранение делового стиля общения, например, «Стоит сохранять деловой стиль общения».

Таким образом, в ситуации увольнения стратегии реагирования русских и китайских респондентов достаточно схожи. Однако причины такой реакции, по- видимому, имеют разные основания. Китайские респонденты оценивают речевое поведение начальника как лицемерное, а предложение продолжать дружбу - как этикетную формулу. Их вежливое поведение обусловлено традиционными

ив

правилами. Русские же респонденты положительно оценивают вежливое поведение начальника и «формальные» слова о продолжении дружбы воспринимают искренне, что смягчает их реакцию и провоцирует сдержанное этикетное поведение.

<< | >>
Источник: ЧУ ШУСЯ. РЕЧЕВЫЕ СРЕДСТВА ВЫРАЖЕНИЯ КОММУНИКАТИВНОГО ДИСКОМФОРТА В МЕЖКУЛЬТУРНОМ ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ Специальность 10.02.1 - Русский язык. 2014

Еще по теме 2.4.5. Оценка реакции подчиненного: сравнение с национальной нормой речевого поведения.:

  1. Методы оценки и сравнения многокритериальных альтернатив
  2. Лекция 4 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И СРАВНЕНИЯ МНОГОКРИТЕРИАЛЬНЫХ АЛЬТЕРНАТИВ
  3. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ОТКЛОНЕНИЙ В ПОВЕДЕНИИ ДЕТЕЙ
  4. Пример 10.4 ОДИН ИЗ ПУНКТОВ РЕЙТИНГОВОЙ ШКАЛЫ ОЦЕНКИ ПОВЕДЕНИЯ
  5. Общая оценка адекватности состояния национальной - транспортной системы
  6. Что считать нормой?
  7. Религия как регулятор поведения в оценках студентов Широкалова Г. С.
  8. 7 2 Параметры, используемые для оценки поведения испытуемых в задачах классификации
  9. Английское завоевание и «двойная монархия». Оккупация и национальная реакция. Заговоры и репрессии. Партизанская война. Освобождение территории. Столетняя война и французский патриотизм
  10. Статистический характер поведения нормы как основа оценки адаптоспособности человека в процессе деятельности
  11. ПРОБЛЕМА РЕЧЕВЫХ ЖАНРОВ
  12. 54. Речевые свойства личности
  13. Глава 6 ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ, РЕЧЕВЫЕ И ЭМОЦИОНАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
  14. РЕЧЕВАЯ ИНТОНАЦИЯ
  15. Подчиненная функция
  16. §15. Национальные движения и национальная политика правительства в годы революции 1905—1907 гг. в России
  17. Использование различных речевых паттернов на переговорах
  18. - 83. ВИДЫ РЕЧЕВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ