<<
>>

Коллективистские и индивидуалистические ориентации


Продолжение экономических реформ в России сопровождается столкновением и деформацией традиционных и новых социокультурных ориентаций в сознании и поведении населения в сфере труда. В качестве ключевых из них многими исследователями рассматриваются коллективистские ориентации на одном полюсе и индивидуалистические на другом114.
Несмотря на расхождения исследователей в трактовке понятий коллективизма и индивидуализма, наиболее часто встречается рассмотрение первого применительно к российской специфике как традиционного явления, имеющего глубокие исторические корни, а второго — как нетради

ционного, активно навязываемого российскому обществу на переломных этапах его развития115. Корни коллективистских трудовых традиций находят в ценностях крестьянской общины и трудовой артели, взаимопомощи, трудовой демократии, местном самоуправлении, а также в силе идеологии коллективизма эпохи социализма116. Индивидуалистические ориентации в сфере труда связываются в современных российских условиях с автономизацией сознания, со стремлением личности к самореализации, самоопределению, свободе выбора117. В период перехода России к рынку доминирующей является точка зрения на коллективизм как на наследие социализма, явление преимущественно политическое и возрастное118. Традиционным стало «бросание камней» в сторону коллективистских принципов как заведомо плохих119. Особенно часто подчеркивается, что современные западные рыночные общества не смогли бы добиться экономического успеха, не культивируй они чувства индивидуализма120. Существует и точка зрения, сторонники которой полагают, что с учетом российских культурных, экономических и политических-условий речь должна идти не о преобладании одних ориентаций над другими как факторе успеха общественных преобразований, а о возрастании значимости гибридного идеала, сочетающего «архаичное иждивенчество» («вечевой коллективизм») с ростом индивидуализма121. Несмотря на множество противостоящих друг другу точекзрения, несомненно то, что коллективистские и индивидуалистические ориентации следует относить к числу наиболее разработанных показателей трансформационных процессов в сфере труда, которые являются теми двумя составными частями национального менталитета, которые, по мнению некоторых авторитетных ученых, не изжить и не вытравить122.
К сожалению, проверка правомерности тех или иных точек зрения на эмпирическом материале либо не проводится вовсе, либо основывается преимущественно на данных опросов общественного мнения. Практически не проводится специальных исследований по проблеме соотношения коллективистских — индивидуалистических ориентаций в сфере труда на предприятиях (прежде всего находящихся на разных фазах развития, принадлежащих разным собственникам), отсутствует анализ реальных процессов, происходящих в первичных трудовых коллективах.
Актуальность изучения характера соотношения коллективистских и индивидуалистических ориентаций в сфере труда на уровне конкретных предприятий и социальных групп связана с необходимостью учета социокультурных факторов при осуществлении экономических реформ. При таком подходе коллективистские и индивидуалистические ориентации выступают не как следствие господства идеологии того или иного типа общества, а как две нормативно-ценностные системы.
Соответственно, предметом исследования являются вопросы общего характера, как то: конфликт между двумя нормативно-ценностными системами, особенности трансформирования традиционных ориентаций в новые, а также взаимосвязь коллективистских / индивидуалистических ориентаций в сфере труда и ее отражение в трудовом поведении и трудовых взаимоотношениях работников различных социальных групп. Несомненно, что характер этой взаимосвязи будет определяться, с одной стороны, внепроизводственными социокультурными факторами и специфическими для данной социальной группы условиями трудовой жизнедеятельности — с другой.
В этой связи основная цель исследования — раскрыть характер взаимосвязи и особенностей проявления коллективистских / индивидуалистических ориентаций рабочих в сфере труда и их влияние на трудовое поведение.
При этом мы исходим из общей гипотезы: если прежнее, укоренившееся в групповом сознании и поведении, является для работников, предприятия в целом, ценным, имеющим перспективу, если сохраняется жизнестойкость тех или иных форм и свойств жизнедеятельности коллектива, то адаптивный механизм (традиции, привычки, нормы, подражание) сохраняет это, создает опору для дальнейшего восходящего развития.
Представляется, что основным недостатком при использовании в научных исследованиях категорий «коллективизм» и «индивидуализм» как базовых является высокая степень их идеологизированное™. В большинстве работ на первое место выводится именно идеологическая сторона данных понятий. Коллективизм, по сути, отождествляется с социализмом как общественным строем, а индивидуализм — с капитализмом. Подобного рода работ множество, и нет необходимости их называть. Больший интерес представляют работы, в которых прослеживаются конструктивные пути использования данных понятий. Наиболее очищенной от идеологических наслоений представляется точка зрения Т. Парсонса, который использовал данные понятия в ряду основных типологических переменных для анализа традиционного и современного обществ123. При таком подходе коллективизм и индивидуализм выступают как экстремальные аналитические точки на континууме, вдоль которого могут располагаться такие общества124. Вместе с тем противоположность коллективизма индивидуализму не является абсолютной и проявляется как таковая лишь в крайних формах. К. Поппер, анализируя подход Платона к использованию данных понятий, показывает, что коллективизм как таковой не противоположен себялюбию, так же как и индивидуализм может сочетаться с альтруизмом125.
В работах российских исследователей в 1990-е годы преобладающей тенденцией являлось не использование данных понятий при изучении взаимосвязи традиционного и нового в современном российском обществе, а «вымывание» понятия «коллективизм» из обихода научных терминов, замена его другими: «патернализм», «солидарность», «корпоративизм». Например, предпринята попытка включения в дихотомию «коллективизм/индивидуализм» еще и патернализма и оценки распространенности типов сознания: половина — патерналистское; четверть — индивидуалистическое и еще четверть — профсоюзно — коллективистское126. Такое линейное размещение разнохарактерных понятий представляется неправомерным. Вызывает недоверие и классификация, предпринятая исследовательской группой Российского независимого института социальных и национальных проблем. Исследователи, анализируя данные общероссийской выборки в октябре 1995 г., пришли к выводу, что «с точки зрения распространенности патерналистско-конформистского и индивидуалистического типа ментальности преобладающей является индивидуалистическая ориентация личности и соответствующий этому тип сознания. Патерналистский тип сознания характерен для меньшей части населения»127. Как известно, патерналистские отношения строятся на основе личных контактов работодателя и наемных работников, опеки работников в трудовых и житейских делах. Порождая высокую степень зависимости рабочих от хозяина, патернализм в конечном счете способствует стабильности и порядку и даже определенному уровню идентификации рабочих со своим хозяином и предприятием в целом. Однако при этом работник может в равной мере придерживаться как коллективистских, так и индивидуалистических ориентаций в сфере труда.
В большей степени, по нашему мнению, коллективизм соотносится с такими понятиями, как групповая солидарность, идентификация с товарищами по работе (например, в трактовке данных понятий В.А. Ядовым). Солидарность рассматривается преимущественно как проблема определения социальных связей, выражающихся в характере и уровне идентификации с другими членами социальных общностей, в готовности к коллективным солидарным действиям. В качестве наиболее очевидных показателей солидарности рассматриваются взаимообязанность, взаимоответствен- ность, общность интересов. Установлено, что доминирующую роль в социальной идентификации играют контактные группы, в том числе товарищи по работе128. В такой трактовке солидарность выступает как противопоставление индивидуализму129 и, по сути, сливается с коллективизмом, особенно, когда объектом исследований выступают рабочие — традиционные приверженцы коллективистских ориентаций130. В преобладающей же в современных условиях трактовке солидарность связывается с социальными движениями, актами группового взаимодействия, направленными на защиту профессиональных, классовых интересов, профсоюзным движением в целом131. Предполагается, что в реальной практике индивидуализм в труде может сочетаться с солидарностью в отстаивании профессиональных интересов и, напротив, коллективизм в труде — с отсутствием солидарности в социальных действиях вне трудового процесса.
В тесной связи с проблемой соотношения коллективизма / индивидуализма в сфере труда находится корпоративизм. Корпоративизм, возникающий, по мнению многих исследователей, в процессе трансформации трудовых коллективов в корпорации либерального рыночного типа, рассматривается как явление более высокого порядка132. Если «дух» трудового коллектива выдвигает на передний план патернализм, привязанность к опекунству, то «дух» корпорации — профессиональные поведенческие кодексы, которые способствуют удовлетворению групповых интересов, подавляют групповой эгоизм, стремление оградить себя от испытания риском, желания побольше получить и поменьше отдать133. Примечательно, что многие исследователи не только не противопоставляют коллективистские принципы корпоративистским, а рассматривают корпорацию как коллективное единство закрытого характера, формирующееся на основе тесного внутреннего единства и сплоченности134. В идеале корпорация представляется как коллектив индивидуалистов, индивидуализм которых совмещается как с конкурентной стратегией поведения, так и со стратегией сотрудничества, взаимопомощи135.
Таким образом, включение в круг основных понятий, связанных с рассмотрением вопроса соотношения коллективистских/индивидуалистических ориентаций в сфере труда, еще и понятий патернализма, солидарности, корпоративизма, представляется в современных условиях вполне правомерным. В то же время коллективизм и индивидуализм можно рассматривать, на наш взгляд, в качестве базовых, полюсных точек исследуемых социальных явлений.
Исходя из этого, основной методической задачей эмпирического исследования становится поиск релевантных индикаторов коллективизма и индивидуализма в сфере трудового поведения, а основной содержательной задачей — выявление особенностей их соотношения друг с другом в динамике, распространенности среди различных социально-демографических групп рабочих, характера влияния на трудовое поведение.
Предполагается, что со свертыванием идеологических программ по формированию коллективизма его развитие или упадок носят естественный характер, обусловливаются воздействием социально-экономических и культурных факторов. Социально-экономические факторы 1990-х годов (приватизация предприятий, абсолютизация роли материального вознаграждения за труд, угроза безработицы) способствуют формированию типа наемного работника — эффективного продавца своей рабочей силы — и сопровождаются усилением индивидуалистических ориентаций на труд (на автономность от других, максимально возможный заработок, индивидуальную ответственность за свой труд и его результаты). Культурные факторы (укоренившиеся в психологии, групповых нормах поведения ценности крестьянской общины, трудовой артели, бригадных форм организации труда) способствуют сохранению коллективистских ориентаций на труд (на оказание помощи другим, высокую значимость мотива общения в производстве, хорошие отношения с товарищами по работе, коллективную ответственность за результаты труда). Однако социокультурная парадигма вполне допускает и взаимосвязь коллективизма и индивидуализма в труде, взаимодополнение, образование гибридных образований. Возможно также, что в том случае, когда коллективистские, а не индивидуалистические ценности труда являются эффективным инструментом максимизации выгоды, работник опирается на них, в противном случае возможен выбор противоположных ценностных ориентиров.
Рассмотрим последовательно, как данного рода ценностные ориентации находили отражение в мотивации труда, трудовых взаимоотношениях и как это сказывалось на показателях трудового поведения российских рабочих.
К числу явных показателей коллективистских ориентаций рабочих в сфере труда следует, прежде всего, отнести бескорыстную помощь в работе друг другу и общение на работе.
Помощь и взаимопомощь в труде и быту были положены в основу общинных принципов жизнедеятельности на Руси в силу неблагоприятных природно-климатических условий, необходимости постоянного сосредоточения сил для выполнение трудоемких работ, приспособления земледельцев к капризам погоды.
В основе хозяйственной взаимопомощи и взаимоподдержки лежала всевозможная взаимовыручка. Таким образом, постепенно формировалась традиция эквивалентности, выражающаяся в формуле «я тебе, а ты мне». В дальнейшем эта традиция получала различную интерпретацию в зависимости от паттерна помогающего субъекта.
Традиции взаимопомощи, заложенные в механизм функционирования крестьянской общины, переносились и на сферу трудового поведения на фабриках и заводах. Взаимовыручка на предприятиях охватывала все стороны жизни, начиная от бытовой ус- троенности, когда рабочие, проживая в даровых помещениях при фабриках, спокойно относились к тому, что их товарищи по работе занимали их спальные места в то время, когда они работали в ночную смену136. Как уже упоминалось выше, в самом труде рабочие спокойно поддерживали практику «гулевых дней», когда из трех недель работают две или по 4 часа в сутки, чтобы дать работу возможно большему числу людей137. Установка на уравнительность, в целом невыгодная для квалифицированных рабочих, всегда побеждала другие установки: на конкуренцию и состязательность, поскольку исходила из традиций взаимовыручки и солидарности.
В социологической литературе 60—90-х годов отмечалось, что наиболее значимым для рабочих был фактор оказания взаимопомощи в процессе труда, проявление личного интереса друг к другу и возможность общаться с товарищами. Причем, исследования показывали, что чем в большей мере труд рабочих становится механизированным и автоматизированным, тем более благоприятные возможности открываются для общения в процессе трудовой деятельности, оказания взаимопомощи и личного интереса138. В целом общение и взаимопомощь рабочих во время работы рассматривались отечественными социологами по труду как положительный фактор, так как. 1) это позитивно сказывается на снижении напряженности в работе, психологических и нервных нагрузок, 2) это означает, что на таких участках (автоматизированных) имеется дополнительная возможность снижения напряженности трудового процесса. Взаимосвязь фактора общения и взаимопомощи доказывает, что высокий уровень общения и помощи рабочих друг другу является не только средством уменьшения напряженности трудового ритма, но и в значительной степени средством развития личности рабочего139.
Итак, в досоветское время взаимопомощь в сфере труда и в трудовой повседневной жизни являлась традиционной ценностью для России, отражением общинное™ уклада жизни для большинства. В советское время бескорыстная помощь возводилась в ранг добродетели, получала идеологическое освящение и подкрепление через воспитательные меры и мероприятия. В постсоветское время все идеологические основы этой традиции исчезли. Помощь могла сохраниться как самобытная традиция или исчезнуть.
Помогают ли работники друг другу на частных предприятиях? Является ли помощь в труде данью прошлому или новым фактором? Можно ли рассматривать оказание и принятие помощи как признак неуверенности или признак силы работника?
В этой связи представляется весьма актуальным рассмотрение практик помощи и взаимопомощи в работе на постсоветских предприятиях, прежде всего на бывших государственных, а ныне акционированных и новых частных.
Восприняли ли российские рабочие новые установки, призывающие к индивидуально-конкурентным жизненным усилиям в труде и отвержению коллективистских ценностей или же сохраняется сила заложенных в прошлом традиций?
Является ли нынешняя практика оказания помощи отражением сложившихся в рабочем коллективе неформальных норм или она выступает органической частью менеджмента, специально культивируемым и отслеживаемым фактором укрепления корпоративной культуры предприятия?
Рассмотрим данные исследовательские вопросы на примере обследованных предприятий.
Ответы на вопрос, оказывают ли респонденты помощь своим коллегам по работе, показали, что абсолютное большинство рабочих во все годы исследований часто или иногда помогали в работе друг другу (табл. 12).
Таблица 12
Оказание помощи товарищам по работе на обследованных предприятиях (%)

Оказывают помощь

1993 г.

1999 г.

2002 г.

Часто

37

47

34

Иногда

60

55

62

Не оказывают

3

3

4

Количество опрошенных

172

384

270


Практика оказания помощи в работе своим коллегам существенно различается в зависимости от типа предприятия. На новых частных предприятиях, в отличие от бывших государственных, ныне акционерных, оказывают помощь по работе, примерно, в 2раза реже (только каждый пятый рабочий на частном и каждый второй на акционерном предприятиях оказывали помощь часто).
Надо также учитывать, что такая формулировка вопроса затрагивает предмет оказания помощи в целом, без выделения в ней ее мотивов и форм. Для сегодняшних формирующихся рыночных отношений правомерен контраргумент, что если где-то и сохраняется практика помощи в работе, то делается это не бескорыстно, а за взаимные услуги (деньги) или другие формы эквивалентного обмена, возмещающего затраты на оказание помощи. Поэтому был сформулирован уточняющий вопрос о практике замен друг друга по работе как одной из наиболее распространенных форм помощи на производстве. На вопрос: «Приходилось ли Вам по производственной необходимости заменять своих коллег по работе»? — были получены ответы, также существенно отличающиеся в зависимости от типа предприятия (табл. 13).
Таблица 13
Замена коллег по работе в случаях производственной необходимости у рабочих частных и акционированных предприятий (%)

Заменяли коллег по работе

1999

2002

нчп[1]

АО*

нчп

АО

Бескорыстно

45

65

37

58

За материальное вознаграждение

35

17

36

10

Не приходилось заменять

1

12

16

24

Не принято заменять

19

6

11

8

Примечание. *НЧП — Новое частное предприятие, **АО — акционированное предприятие.


Рабочие акционированных предприятий заменяют своих коллег преимущественно бескорыстно, а на новых частных случаи замены за вознаграждение и на бескорыстной основе распространены примерно в равной мере. Рост индивидуализации труда сказывается на увеличении доли рабочих, которым уже не приходится заменять своих коллег. Данная тенденция характерна как для новых частных, так и для акционированных предприятий. Существует незначительная, но устойчивая группа рабочих, которые отмечают отсутствие в своих подразделениях норм замены коллег по работе в случае необходимости.
Результаты анализа не позволяют сделать вывод, что практика помощи востребована современным менеджментом как рычаг управления. Выяснилось, что руководителей больше беспокоит нежелание работников проявлять самостоятельность и инициативу в работе, чем их нежелание помочь друг другу в случае необходимости. Оценки руководителями частоты помощи друг другу у подчиненных оказались примерно такими же, как и у работников. Больше половины из числа опрошенных руководителей считают, что это делается часто, чуть меньше половины — иногда, и только единицы — никогда. Полученные результаты позволяют сделать предварительный вывод, что практика помощи рассматривается руководителями как привычная норма повседневной трудовой жизни в возглавляемых ими трудовых коллективах. Это позволяет им при необходимости использовать ее в работе, и в этом они не встречают особого сопротивления со стороны подчиненных.
Являются ли рабочие, помогающие другим, более сильными акторами, с высоким ресурсным потенциалом и лучшими результатами своего труда?
Для ответа на этот вопрос был проведен дискриминантный анализ, позволяющий построить прогностические модели, в нашем случае: а) высокой ориентированности рабочих на оказание безвозмездной помощи коллегам в случае необходимости, б) оказание помощи, но за материальное вознаграждение. На основе полученных удовлетворительных результатов классификации были составлены перечни наиболее информативных дискриминантных переменных. Определение качества значений переменных, их большей либо меньшей степени выраженности проводился на основе сравнения групповых средних между двумя указанными выше типологическими категориями респондентов. Результаты дискриминантного анализа подтвердили гипотезу, что на возможность оказания безвозмездной помощи товарищу по работе в случае необходимости указывают более сильные акторы (табл. 14).
Таблица 14
Предикторы оказания безвозмездной помощи в работе коллегам *

1999 г.

2002 г.

Общие предикторы

Более высокий размер получаемой зарплаты

Выполняемая работа дает большие возможности для реализации способностей

Выполняемая работа требует большей самостоятельности

Большая доля мужчин

Различающиеся предикторы

Более высокий душевой доход семьи

Больший стаж работы на предприятии

Больший интерес к положению дел на предприятии

Близость работы к месту жительства

Более высокая значимость высокой трудовой дисциплины как фактора гарантий в занятости

Более высокая значимость отношений с руководством

Более высокая ориентированность на интересную работу в случае предполагаемого увольнения

Большая удовлетворенность размером заработка

Большая удовлетворенность условиями быта

В большей мере оценивают размер своего заработка как более высокого по сравнению с заработками коллег на других предприятиях

Большая удовлетворенность тем, как проводят свое свободное время

Более высокие оценки справедливости в оплате труда


Более высокий размер заработка и более содержательный труд — вот основные устойчивые предикторы безвозмездной помощи другим. По другим, хотя и различающимся по годам опросов признакам, общими являются характеристики, указывающие на более высокий ресурсный социальный капитал рабочего, оказывающего помощь товарищам по работе. То есть помощь в данном случае выступает как добрый поступок, направляемый от «сильного» рабочего к своему товарищу по работе. Для рабочих, оказывающих сегодня помощь друг другу, по- прежнему, как выяснилось из неформальных бесед, более значимым является не разовое материальное вознаграждение за оказанную услугу, а взаимовыручка как постоянно воспроизводимая надежная практика.
Поскольку оба обследованных предприятия — и частное и акционерное, — являются экономически успешными, то можно было бы утверждать, что оказание помощи - отражение сформированной не без участия менеджмента корпоративной культуры. Но, как мы уже показали выше, менеджмент данных предприятий не уделяет практикам взаимопомощи специального внимания, а роль фактора успешности была проверена экспериментально.
В 1999 г. наряду с успешными предприятиями исследовалось явно неуспешное: предприятие в сфере ВПК. Это предприятие с сохранившимся с советского времени кадровым составом рабочих (97% опрошенных рабочих работали на этом предприятии и до 1992 г.). На данном предприятии высокий уровень автономности в работе, что в определенной мере должно было сказаться на более низкой по сравнению с другими обследованными предприятиями частоте помощи в работе. Однако, как выяснилось, в оценках замены коллег по работе в случае необходимости рабочие оборонного предприятия ничем не отличаются от акционерного (2/3 опрошенных рабочих безвозмездно заменяют своих коллег по работе).
Отличают рабочих предприятия ВПК, лежавшего в момент обследования «на боку», выявленные в результате дискриминантного анализа предикторы безвозмездной помощи. Если на других предприятиях, несмотря на их различие по формам собственности, объединительными признаками выступают наличие более высокого материального положения, интересной по содержанию работы и хорошие отношения с руководством, что позволяет рассматривать бескорыстную замену коллег по работе как проявление корпоративной культуры, формирующейся снизу, то на оборонном предприятии предикторы носят противоположный характер. Основными из них выступают: наличие большего стажа работы на данном предприятии, более активное участие в принятии решений, касающихся работы своего подразделения, более низкие оценки отношений между рабочими и администрацией, низкая зависимость размера заработка от конечных результатов работы предприятия, большее стремление к достижению лучших результатов в своей работе, больший уровень позиционирования себя как не нуждающихся в помощи со стороны руководства в трудных случаях жизни. Иными словами, помогающие другим в работе на данном предприятии — это также рабочие с сильным ресурсным капиталом, но этот капитал индивидуализирован и не согласовывается, а скорее противопоставляется влиянию руководства и администрации предприятия. Безвозмездная помощь коллегам по работе на неуспешных предприятиях — это, скорее отражение товарищеской взаимовыручки, элемент рабочей солидарности, чем корпоративной ответственности.
Исходя из проведенного анализа, можно утверждать, что традиции бескорыстной помощи друг другу у рабочих, основанные на принципах взаимовыручки, сохранились на всех типах предприятий постсоветской России.
Последние результаты исследований, затрагивающие данный аспект трудового поведения, показали, что бескорыстная помощь друг другу в работе вошла в число трех наиболее универсально устойчивых социокультурных практик в сфере труда, т. е. практик, имевших место в прошлом и достаточно распространенных в настоящем140.
Итак, если на возможность оказания бескорыстной помощи другим указывают всегда рабочие с более сильным ресурсным потенциалом, то возможно, что ожидают ее более ресурсно слабые, нуждающиеся работники. Проверка данной обратной стороны гипотезы осуществлялась с помощью вопросов об ожидании со стороны рабочих помощи от коллег и своих руководителей в трудных житейских ситуациях. Распределение ответов на данные вопросы у рабочих обследованных предприятий выглядит следующим образом (см. табл. 15, 16).
Таблица 15
Ожидание помощи от коллег по работе в трудных житейских ситуациях (%)

Рассчитывают на помощь

Годы опроса

1999
/>2002

нчп

АО

нчп

АО

Всегда

33

39

31

54

Только в крайнем случае

50

49

40

32

Не рассчитывают

10

6

16

4

Не нуждаются

9

6

10

10


Таблица 16
Ожидание помощи со стороны руководства в трудных житейских ситуациях (%)

Рассчитывают на помощь

Г оды опроса

1999

2002

НЧП

АО

НЧП

АО

Всегда

8

16

14

23

Только в крайнем случае

39

45

36

53

Не рассчитывают

44

29

41

14

Не нуждаются

9

10

10

10


Выяснилось, что между ответами на данные вопросы существует сильная симметричная связь: если рабочие рассчитывают получить помощь от руководителей, то и от коллег по работе в той же мере и наоборот (коэф. Крамера в 1999 г. — 0,326, в 2002 г. — 0,369).
Лишь примерно десятая часть рабочих стабильно независимо от времени опроса и типа предприятия не нуждалась в помощи ни со стороны коллег, ни со стороны руководителей. Как выяснилось из анализа, эту группу прежде всего составляют молодые рабочие, не обремененные семьей, с небольшим стажем работы и выполняющие менее ответственную работу. Для остальных рабочих возможность получения такой помощи имеет большую значимость, только вот рассчитывать на нее могут не все. Особенно это заметно у рабочих частных предприятий, которые, в отличие от своих коллег с акционерного предприятия, почти в 2 раза меньше рассчитывали на помощь со стороны руководителей в 1999 г., а в 2002 г. еще меньше (только 14% против 41 % — на акционерном).
Кто же те рабочие, кто уверен в большей либо в меньшей степени в получении помощи от коллег и руководителей? (табл. 17, 18).
Таблица 17
Предикторы уверенности в получении помощи от коллег в трудных житейских ситуациях
1999 г.              2002 г.
Общие предикторы
Большая удовлетворенность размером заработка Большая удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами Большая самостоятельность в работе Больший стаж работы на предприятии Большая удовлетворенность материальным положением семьи
Большая уверенность в получении помощи от товарищей по работе в трудных
случаях
Большая удовлетворенность работой на предприятии Более низкий уровень потенциальной текучести Большая удовлетворенность материальным положением семьи

Таблица 18
Предикторы уверенности в получении помощи от руководства в трудных житейских ситуациях
1999 г.              2002 г.
Общие предикторы
Больший размер заработка Большая удовлетворенность организацией труда Больший интерес к положению дел на предприятии Большая уверенность в получении помощи от товарищей по работе в трудных случаях
Большая удовлетворенность работой на предприятии Более низкий уровень потенциальной текучести Больший уровень справедливости в оплате труда Ббльшая удовлетворенность материальным положением семьи
На основе выявленных общих предикторов, т. е. тех, которые были значимы и в 1999 и в 2002 гг., можно сделать вывод, что прежде всего уверенность в получении помощи от других, как от коллег по работе, так и от руководителей, является функцией более высокого ресурсного потенциала и большей включенности работников в дела предприятия. Можно утверждать, что при условии совпадения ожиданий рабочих с их реальным насыщением в практике трудовых взаимоотношений так называемые услуги «реципрокации» распределяются между сильно ресурсными, максимально включенными в дела предприятия работниками и не доходят до действительно нуждающихся в помощи.
Таким образом, обоснование и использование социокультурного подхода как адекватного для исследования традиций и инноваций в трудовой культуре российских рабочих позволило: Выявить те черты и практики трудовой культуры рабочих, которые сложились в начальный период функционирования заводов и фабрик в России (начало XVIII в.) и остались значимыми и широко распространенными до сегодняшнего дня. В качестве таковой была рассмотрена практика неформальной зависимости рабочих от своего хозяина (начальства) и сложившаяся на ее основе традиция патернализма. Выявить устойчивые культурные традиции и состоявшиеся инновации на основе анализа взаимодействия советских и постсоветских трудовых ценностей и норм поведения рабочих промышленных предприятий. К числу наиболее устойчивых, традиционно высоко значимых для рабочих как государственных предприятий в советское время, так и частных предприятий в постсоветское, были отнесены ценности семьи, заработка, общения на производстве, хороших отношений с товарищами по работе и непосредственными руководителями. К числу инноваций в трудовой культуре рабочих, получивших заметное отражение и ставших достаточно прочными, чтобы говорить о возможности их перехода в традиции, были отнесены страх потери работы, продолжающееся падение ценности свободного времени и укрепление ценности здоровья, а также наличие устойчивых предпосылок для формирования партнерских ориентаций в труде у пока еще незначительной (1/4) части рабочих. На основе рассмотрения традиций как соотношения фактического и ценностного выделить основные виды социокультурных практик в сфере труда рабочих и раскрыть их иерархию по степени распространенности и уровню значимости у рабочих успешного промышленного предприятия Подмосковья в 2005 г. Показано, что наиболее распространенной и имеющей максимальное ценностное значение социокультурной трудовой практикой рабочих остается, как и в советское время, старательность и исполнительность в работе. На противоположном полюсе — минимально распространенной и значимой, по оценкам рабочих оказалась практика отлынивания от работы. На основе построения дуальных социокультурных оппозиций были выявлены особенности взаимодействия коллективистских и индивидуалистических ценностных ориентаций и практик рабочих в трудовом поведении, в частности наличия либо отсутствия бескорыстных практик взаимопомощи в работе и в трудных жизненных ситуациях. Определено, что в постсоветский период практики помощи, взаимовыручки у рабочих частных предприятий не исчезли и остались значимыми для большинства рабочих бывших государственных предприятий и примерно для одной трети — новых частных предприятий. Однако и у первых и у вторых заметны сходные тенденции: в стремлении оказывать помощь и получать ее взамен, минуя формы материального вознаграждения, участвуют «ресурсно сильные» рабочие, в большинстве случаев идентифицирующие свою работу с предприятием в целом. Такое понимание феномена оказания и получения помощи в работе и в трудных жизненных ситуациях более адекватно принципам трудового корпоративизма, основывающегося преимущественно на принципах российских, а не западных культурных традиций.
Примечания Темницкий А.Л. Рабочие реформируемой России как объект социологических исследований // Мир России. М., 2006. № 2. С. 79. См.: Трушков В.В. Современный рабочий класс России в зеркале статистики // Социологические исследования. М., 2002. № 2. С. 47. См.: Заславская Т.Н. Структура современного российского общества // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного
мнения. М., 1995. № 6. С. 7; Наемный труд на переломных этапах развития экономики. Отв. ред. Р.И. Цвылев. М.: Эдиториал. УРСС. 1999. С. 13. См.: Трошин К.Е. Социально-политический конфликт в российском обществе: проблемы урегулирования (круглый стол) // Социологические исследования. М., 1999. № 3. С. 58. См.: Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего — к частному и разному. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1997. С. 143. Рабочий класс в процессах модернизации России: исторический опыт. Материалы конференции (Москва 29 сент. 2000 г.). Под ред. Чурако- ва Д.О. М.: Экономическая демократия, 2001. С. 121. Трушков В.В. Современный рабочий класс России в зеркале статистики // Социологические исследования. М., 2002. № 2. С. 49-50. См.: Максимов Б.И. Рабочие в период реформ: положение, ориентации, коллективные действия // Мир России. М., 2002. № 3. С. 116. Структура и уровни социологического знания: традиции и новые концепции (Интервью с В.А. Ядовым) // Социологические исследования. М., 2003. №9. С. 17. См.: Гимпельсон В.Е., Назимова А.К. «Хозяин производства»: догма и реальность// Социологические исследования. М., 1991. № 8. См.: Борисов В.А., Козина И.М. Об изменении статуса рабочих на предприятии // Социологические исследования. М., 1994. № 11. С. 16—29. См.: Мирошниченко Н.С., Максимов Б.И. Приватизация Кировского завода как процесс. Социологические исследования. М., 1994. №11. С. 36-39. См.: Донова И.В., Веденеева В.Т. Кто, кому, за что и сколько платит на приватизированном предприятии? // Социологические исследования. М., 1995. № 2. С. 25-34. См.: Мелин X. На пути к обществу рабочего класса: российская классовая структура в 90-е годы // Мир России. М., 2000. № 2. С. 152-168. См.: Беленький В.Х. Рабочий класс как объект социологического анализа // Социологические исследования. М., 2003. С. 29—36. С. № 1; Максимов Б.И. Рабочий класс, социология и статистика // Социологические исследования. М., 2003. № 1. С. 37—46. См.: Радаев В.В. Обычные и инновационные практики в деятельности среднего класса // Мир России. М., 2003. № 4. С. 91. См.: Гимпельсон В.Е., Магун B.C. В ожидании перемен (рабочие о ситуации на промышленных предприятиях) // Социологические исследования. М., 1990. № 1. С. 4-20. См.: Магун B.C., Гимпельсон В.Е. Стратегия адаптации рабочих на рынке труда // Социологические исследования. М., 1993. № 9. С. 75—77. См.: Бессокирная Г.П., Темниикий А.Л. Социальная адаптация рабочих в трансформирующемся обществе: основные положения программы и некоторые результаты исследования // Мир России. М., 2000. № 4. С. 103-124. См.: Козлов В.Д. Почему рабочие ограничивают выработку? // Социологические исследования. М., 1990. № 2. С. 50-56. См.: Клопов Э.В. Вторичная занятость как форма социально-трудовой мобильности // Социологические исследования. М., 1997. №4. С. 29—45; Темницкий A.JI., Бессокирная Г.П. Вторичная занятость и ее социальные последствия // Социологические исследования. М., 1999. № 5. С. 34-40. Гофман А.Б. От какого наследства мы не отказываемся? // Россия реформирующаяся. Ежегодник — 2004. Отв. ред. Л.М. Дробижева. М.: Институт социологии РАН, 2004. С. 370. См.: Согомонов А.Ю. Солидаристические утопии «высокой» современности (о конструкциях «нового поколения» в «рефлексивной биографии»)//Солидаризация в рабочей среде. М., 1998. С. 181-183. Бауман 3. Индивидуализированное общество. М.: Логос, 2002. С. 31. См.: Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 1996. С. 98-99. Грушин Б.А. На перекрестке дорог, ведущих в будущие годы... // Куда пришла Россия? Итоги социетальной трансформации / Под общ. ред. Т.И Заславской. М.: МВШСЭН. 2003. С. 365. Левада Ю.А. Рамки и варианты исторического выбора: несколько соображений о ходе российских трансформаций. С. 164. Грушин Б.А. На перекрестке дорог, ведущих в будущие годы... // Куда пришла Россия? Итоги социетальной трансформации / Под общ. ред. Т.И Заславской. М.: МВШСЭН. 2003. С. 365. Жизненные силы русской культуры: пути возрождения в России начала XXI века. Под ред. С.И. Григорьева, Т.А. Семилет. М.: Издательский Дом Магистр-Пресс, 2002. С. 272. См.: Борисов В.А. Самоорганизация рабочего движения // Социологические исследования. М., 1993. № 2. С. 42-43; Бизюков П.В. Подземная шахтерская забастовка (1994—1995) // Социологические исследования. М., 1995. № 10. С. 45-48. См.: Грушков В.В. Современный рабочий класс России в зеркале статистики // Социологические исследования, 2002. № 2. С. 45—51. См.: Максимов Б.И. Классовый конфликт на Выборгском ЦБК: наблюдения и анализ // Социологические исследования, 2001. № 1. С. 35—47. См.: Грушков В.В. Современный рабочий класс России в зеркале статистики // Социологические исследования, 2002. № 2. С. 45—51. См.: Плинер Ю.Е., Корсаков A.B., Соболева O.A. Патернализм как парадигма отношений на производстве (PRO и CONTRA) // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992. С. 21—32. См.: Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб.: Петрополис, 1999. С. 8-14. См.: Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований) / Отв. ред. А.Л. Темницкий. М.: ИС РАН, 2000. С. 73-80. См.: Темницкий А.Л. Советские и постсоветские ориентации рабочих в трудовом поведении в 1990-е годы // Общество и социология: новые реалии и новые идеи. Труды Первого Всероссийского социологическо

го конгресса «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». Санкт-Петербург, 27—30 сентября 2000 года. СПб.: Социологическое общество им. М.М. Ковалевского, 2002. С. 254.
'8 См.: Ахиезер A.C. Россия: Критика исторического опыта. Т. 1. От прошлого к будущему. Новосибирск: Сибирский хронограф, 1997. С. 160-161. start="19" type="1"> См.: Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Изд-во полит, лит-ры, 1992. С. 219; Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. М.: Институт философии РАН, 2000. С. 11. См.: Бызов Л. Г. Социокультурная трансформация российского общества и формирование неоконсервативной идентичности // Мир России. М., 2002. № 1.С. 120-122. Сарно A.A. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 1997. С. 39. См.: Зарубина H.H. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1998. С. 242. См.: Колесин И.Д. Подходы к изучению социокультурных процессов // Социологические исследования. М., 1999. № 1. С. 132. См.: Табатадзе И.А. Социокультурные аспекты туристической деятельности //Доклады Второго Всероссийского конгресса. Т. 1., М.: Альфа-М, 2004. С. 292. Давыдов A.A. Культурная социология Дж. Александера и системная социология (сравнительный анализ) // Социологические исследования. М., 2007. №7. С. 12. Новая американская культурная социология (Сводный реферат) // Социальные и гуманитарные науки. РЖ. Серия 11. Социология. М.: ИНИОН РАН, 2006. № 3. С. 5. См.: Артемов В.М. Социально-культурная ориентация правоохранительных органов // Социологические исследования. М., 2000. N° 1. С. 51-54. Сиволапов A.B. К новой модели обучения: социокультурный подход // Социологические исследования. М., 1994. № 3. С. 91. См.: Тюгашев Е.А. Социокультурный подход в преподавании социологии: жанр этюда // Социологические исследования. М., 1997. № 5. С. 112-116. См.: Коробков Ю.Д. Социокультурный облик рабочих горнозаводского Урала (вторая половина XIX — начало XX века). М.: Изд-во «Слово», 2003. С. 5. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Изд-во полит, лит-ры, 1992. С. 193. Там же. С. 219. См.: Сорокин П.А Социальная и культурная динамика. СПб.: Изд-во Русского Христианского гуманитарного института, 2000. С. 732—736. См.: Бунчак Я. Социокультурная трансформация в Словакии // Социологические исследования, 2003. N° 7. С. 116. См.: Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. М.: Институт философии РАН, 2000. С. 27—33. См.: Ахиезер A.C. Россия: критика исторического опыта. Т. 1. От прошлого к будущему. Новосибирск.: Сибирский хронограф, 1997, 1997. С. 56. См.: Ахиезер A.C. Россия: критика исторического опыта. Т. 2. Теория и методология. Словарь. Новосибирск.: Сибирский хронограф, 1997, 1998. С. 22-23. См.: ЧубарьянА.О. Современные тенденции социальной истории//Социальная история. Ежегодник. 1997. М.: РОССПЭН, 1998. С. 8. См.: Захаров Н.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социологические исследования. М., 2004. № 3. С. 113. Железнякова С. И. Социокультурные ориентации учителей // Социологические исследования. М., 2001. № 4. С. 102. Левченко И.Е. Цензура как социокультурный феномен // Социологические исследования. М., 1996. № 8. С. 88. Маршак А.Л. Особенности социокультурных связей социально-дезорганизованной молодежи // Социологические исследования. М., 1998. № 12. С. 94-96. См.: Туган-Барановский М.И. Русская фабрика в прошлом и настоящем. М.: Наука, 1997. С. 164. См.: Там же. С. 96. См.: Козьмин Б.П. Зарождение рабочего класса в России и его первые шаги. М.: Изд-во Всероссийского центрального исполкома Советов Р.С.К. и К. Депутатов, 1918. С. 4—5.              . Гвоздев С. Записки фабричного инспектора из наблюдений и практики в период 1894—1908 гг. Изд. второе. М.—Л.: Гос. Изд-во, 1925. С. 136. Дементьев Е.М. Фабрика. Что она дает населению, и что она у него берет. М.: Типография т-ва И.Н. Кушнерев и К, 1893. С. 41. См.: Туган-Барановский М.И. Русская фабрика в прошлом и настоящем. М.: Наука, 1997. С. 112. См.: Коробков. Ю.Д. Социокультурный облик рабочих горнозаводского Урала (вторая половина XIX — начало XX века). М.: Изд-во «Слово», 2003. С. 78. См.: Там же. С. 29. См.: Козьмин. Б.П. Зарождение рабочего класса в России и его первые шаги. М.: Изд-во Всероссийского центрального исполкома Советов Р.С.К. и К. Депутатов, 1918. С. 5. См.: Балабанов М.С. Как возник и развивался рабочий класс в России. М.; Л.: Гос. Изд-во, 1926. С. 28. См.: Пажитнов К.А. Положение рабочего класса в России. СПб.: «Новый мир», 1906. С. 1. См.: Гвоздев С. Записки фабричного инспектора из наблюдений и практики в период 1894—1908 гг. Изд. второе. М.; Л.: Гос. Изд-во, 1925. С. 33. См.: Там же. С. 107-108. См.: Коробков Ю.Д. Социокультурный облик рабочих горнозаводского Урала (вторая половина XIX — начало XX века). М.: Слово, 2003. С. 107. См.: Там же. С. 109. Озеров И.Х. Горные заводы Урала. М., 1910. С. 172.
См.: Гвоздев С. Записки фабричного инспектора из наблюдений и практики в период 1894-1908 гг. Изд. второе. М.; J1.: Гос. Изд-во, 1925. С. 180. См.: Коробков Ю.Д. Социокультурный облик рабочих горнозаводского Урала (вторая половина XIX — начало XX века). М.: Слово, 2003. С. 135.
к| См.: Там же. С. 136. См.: Там же. С. 156. См.: Миронов Б.Н. Отношение к труду в дореволюционной России // Социологические исследования. М., 2001. № 10. С. 106. См.: Коробков Ю.Д. Социокультурный облик рабочих горнозаводского Урала (вторая половина XIX — начало XX века). М.: Слово, 2003. С. 118. См.: Гвоздев С. Записки фабричного инспектора из наблюдений и практики в период 1894—1908 гг. Изд. второе. М.; J1.: Гос. Изд-во, 1925. С. 189. См.: Шанин Т. Революция как момент истины. М.: Весь Мир, 1997. С. 41. См.: Дмитриев П.Н. Социальный облик рабочих Удмуртии в первые десятилетия XX в.: социально-бытовые, производственные, политические аспекты // Рабочие в России: исторический опыт и современное положение. М.: Едиториал УРСС. 2004. С. 160. См.: Гвоздев С. Записки фабричного инспектора из наблюдений и практики в период 1894—1908 гг. Изд. второе. М.; JI.: Гос. Изд-во, 1925. С. 190.
1,9 См.: Шанин Т. Революция как момент истины. М.: Весь Мир, 1997. С. 325. См.: Клейнборг Л.М. Рабочий класс и культура. Как складывалась рабочая интеллигенция. М.: Изд-во ВЦСПС, 1925. Т. 1 (1905—16 г.). С. 245. См.: Шанин Т. Революция как момент истины. М.: Весь Мир, 1997. С. 461. См.: Там же. С. 462. См.: Ильюхов A.A. Советская модель всеобщего труда в 1918—1922 гг. // Рабочие в России: исторический опыт и современное положение. М.: Едиториал УРСС, 2004. С. 184—195. В 2007 г. исследование проводилось на машиностроительном предприятии Подмосковья при поддержке РГНФ (проект № 05-03-03174а). Объем реализованной выборки - 500 человек, в том числе 356 рабочих. См.: Ядов В.А. Ценностные ориентации // Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Отв. ред. В.А. Ядов. J1.: Наука, 1979. С. 3. См.: Лапин Н.И. Как чувствуют себя, к чему стремятся граждане России. Результаты мониторинга «Наши ценности и интересы сегодня» (1990-2002 гг.) // Мир России, 2003. № 4. С. 144. Более подробно об этом см.: Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований). Отв. ред. A.J1. Темницкий. М.: Институт социологии РАН, 2000. С. 32-33. См.: Лукьянова Т.Н., Убиенных Т.Н., Эйдельман Я.Л. Культурные детерминанты отношения к труду // Россия реформирующаяся. Под ред. Л.М. Дробижевой. М.: Academia, 2002. С. 142—144. См.: Темницкий А.Л., Бессокирная Г.П. Вторичная занятость и ее социальные последствия // Социологические исследования. М., 1999. № 5. С. 34-40. См.: Патрушев В.Д., Бессокирная ЛЯ. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. М., 2003. № 5. С. 83. См.: Константиновский Д.Л. Молодежь 90-х: самоопределение в новой реальности. Профессиональные ориентации российских старше- клас-сников 90-х годов: планы и их реализация. М.: ЦСО РАН, 2000. С. 109. См.: Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. 2-е издание, исправленное и дополненное. М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2003. С. 462. См.: Темницкий А.Л. Преодолен ли кризис в мотивации труда? // Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ). Ч. 2. Фирмы современной России. Под ред. P.M. Нуреева. М.:МОНФ, 2003. С. 150-151. См.: Шкаратан О.И., Карачаровский В.В. Русская трудовая и управленческая культура. Опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. М., 2002. № 1. С. 47. См.: Лапыгин Ю.Н, Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996. С. 70; Ма- гун B.C. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. М., 1996. № 1. С. 52.              . См.: Темницкий А.Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы // Социологический журнал. М., 2002. № 2. С. 83. Шкаратан О.И., Карачаровский В.В. Указ. соч. С. 38. См.: Мироедов А.Н., Эйдельман Я.Л. Социально-трудовые отношения в свете перспектив развития экономики // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара: Б.и., 1999. С. 69-70. См.: Булавка Л.А. Нонконформизм. Социокультурный портрет рабочего протеста в современной России. М.: УРСС, 2004. С. 85—91. 145—146; Трушков В.В. Современный рабочий класс России в зеркале статистики // Социологические исследования. М., 2002. № 2. С. 49—50. См.: Шацкий Е. Утопия и традиция. М.: Прогресс, 1990. С. 232. См.: Гвоздев С. Записки фабричного инспектора из наблюдений и практики в период 1894—1908 гг. Изд. второе. М.; Л.: Гос. Изд-во. 1925. С. 11. См.: Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., исправленное и дополненное. М .: Аспект Пресс, 2003. С. 370. Дается процентное распределение ответов от общего числа опрошенных. См.: Качество населения Санкт-Петербурга — II. Отв. ред. Фир- сов Б.М. СПб.: Европейский Дом, 1996. С. 80—88. См.: Касьянова К О русском национальном характере. М.: Институт национальной модели экономики, 1994. С. 360—365; Лапыгин Ю.Н.,
Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996. С. 89—91; Львов Д.С. Экономическая наука в Новой России // Вестник РАН. Т. 67. 1997. № 6. С. 486; Чубайс И. Новая российская идея // НГ-Сценарии. 1996. № 6. С. 4. См.: Касьянова К. О русском национальном характере. М.: Институт национальной модели экономики, 1994. С. 367. См.: Советский простой человек: опыт социального портрета на рубеже 90-х. Под ред. Ю.А. Левады. М.: Мировой океан, 1993. С. 300. См.: Левада Ю.А. Возвращаясь к феномену «человека советского»: проблемы методологии анализа // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1995. № 6. С. 16. См.: Качество населения Санкт-Петербурга — II. СПб.: Европейский Дом, 1996. С. 16. См.: Модернизация: зарубежный опыт и Россия. М.: Инфомарт, 1994. С. 36—67; Бирман И. Взгляд на российскую экономику с Запада // Куда идет Россия?.. М.: Интерпракс, 1994. С. 46. См.: Этика успеха. Вып. 10, специальный. Тюмень—Москва, 1997. С. 186. Кравченко А.И. Три капитализма в России // Социс, 1999. № 7. С. 25. См.: Parsons Т. Toward a General Theory of Action. New York: Harper amp; Row, 1951. P. 183-189. См.: Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: Аспект Пресс, 1996. С. 103. См.: Поппер К. Открытое общество и его враги. Т. 1. М.: Феникс, 1992. С. 139. См.: Гордон Л.А. Права человека, условия труда и уровень жизни в переходной России // Мир России, 1996. № 4. С. 154—156. См.: Горшков М.К. Массовое сознание россиян в период общественной трансформации: реальность против мифов // Мир России. М., 1996. №2. С. 115. См.: Ядов В.А. Социальная идентификация в кризисном обществе // Социологический журнал. М., 1994. № 1. С. 49. См.: Козлова Т.З. Проблема солидарности в трех социологических традициях//Социологические исследования. М., 1997. № 5. С. 118. См.: Вишневский А. Г. Консервативная революция в СССР// Мир России, 1996. № 4. С. 32. См.: Гордон Л.А. Положение наемных работников в России 90-х годов // Социально-трудовые исследования. Вып. VII. М., 1997. С. 36-42. См.: Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В. Дух корпорации: нравственные оппозиции // Этика успеха. Вып. 4. Тюмень—Москва, 1995. С. 8. См.: Там же. С. 10. См.: Апресян Е.Г. Корпоративизм: опыт социально-этического анализа // Этика успеха. Вып. 4. Тюмень — Москва, 1995. С. 20. См.: Этика успеха. Вып. 10, специальный. Тюмень—Москва, 1997. С. 189; Шатохин С.М. Коллективный индивидуализм // Этика успеха. Вып. 4. Тюмень—Москва, 1995. С. 223—227.
См.: Дементьев Е.М. Фабрика. Что она дает населению и что она у него берет. М.: Типография т-ва И.Н. Кушнерев и К, 1893. См.: Коробков. Ю.Д. Социокультурный облик рабочих горнозаводского Урала (вторая половина XIX - начало XX века). М.: Слово, 2003. С. 109. См.: Рабочий класс в условиях научно-технической революции (по итогам исследований на предприятиях СССР по международной программе «автоматизация и промышленные рабочие») / Отв. ред. В.И. Усенин, В.В. Кревневич. М.: Наука, 1979. С. 191. См.: Там же. С. 193-195. Исследование проводилось в 2005 г. на одном из подмосковных машиностроительных предприятий. 
<< | >>
Источник: А.Б. Гофман. Традиции и инновации в современной России. Социологический анализ взаимодействия и динамики. — М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН). — 543 с.. 2008 {original}

Еще по теме Коллективистские и индивидуалистические ориентации:

  1. Вопрое об ориентации в етане контр - революции. Милюков о немецкой ориентации.
  2. 3. ОРИЕНТАЦИЯ.
  3. ОРИЕНТАЦИЯ ВНИМАНИЯ
  4. ОРИЕНТАЦИЯ НА КОММУНАЛЬНОСТЬ
  5. Раздел II. МИРОВОЗЗРЕНЧЕСКО-АНТРОПОЛОГИЧЕСКИЕ ОРИЕНТАЦИИ ПОСТКЛАССИЧЕСКОЙ ФИЛОСОФИИ
  6. Раздел II. МИРОВОЗЗРЕНЧЕСКО-АНТРОПОЛОГИЧЕСКИЕ ОРИЕНТАЦИИ ПОСТКЛАССИЧЕСКОЙ ФИЛОСОФИИ
  7. 6.1.6. Диагностика управленческих ориентации (Т. Санталайнен)
  8. Ориентации и переориентации религиозной философии
  9. Секты восточной ориентации
  10. 6.1.2. Диагностика ситуативно-личностных ориентации руководителя
  11. 12.2. ЦЕННОСТИ И ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ В МОТИВАЦИОННОМ ПРОЦЕССЕ