Конфронтация логик


Разнонаправленные логики, относящиеся к одному контексту, заставляют акторов выбирать поведение. В таком случае, ассимиляция инноваций, не имеющих основы на уровне действующих ценностей, может встретить сопротивление.

Так, распространенная в западном менеджменте партисипа- тивная тенденция основана на контрактно-партнерских отношениях, развитых вплоть до принятия работниками целей организации как своих личных. Отличительной чертой такого стиля управления является децентрализация процессов принятия решения до низших ступеней иерархии35. Следует отметить, что как исследователи36, так и практики37 призывают к осторожности при внедрении партисипативных механизмов. Признавая необходимость управления неформальными отношениями, М. Бом38 настаивает на сохранении дистанции и сильного авторитета руководителя, так как излишняя фамильярность в российском контексте приводит к разрушению иерархических отношений, т. е. организационной структуры. К тому же участие сотрудников в принятии решений оказывается неприменимым в период быстрых изменений [2, 5, 7, 10].
Более того, контрактно-партнерские отношения работника с предприятием, основанные на соответствии работы и зарплаты, может вступать в противоречие с советской традицией «быть как все» [8] и «не выделяться из коллектива» [ 1 ]. Российские сотрудники сегодня ставят дух коллективизма в офисе на одну ступень с зарплатой, причем преуспевающие вызывают у менее удачливых самые негативные эмоции39. С другой стороны, патерналистская личная зависимость сотрудников контролируется руководителем через зарплату, тогда как в контрактно-партнерских отношениях зарплата является производной от работы и фактически не зависит от руководителя40. В этой связи отмечено преимущественно индивидуальное распределение премий на изученных предприятиях. При этом критерии распределения премий могут быть проверены и служить основанием для апелляции сотрудника к вышестоящему начальству в случае его несогласия с руководителем. Тем не менее как распределение заданий, так и их оценка, как правило [4], остаются за руководителем и используются для неформального давления на подчиненных. Патерналистские ориентации могут блокировать развитие контрактно-партнерских отношений и подменять их личной зависимостью от руководителя. Данные исследования подтверждают отмеченную М. Бомом41 необходимость проверки соответствия премий результатам работы, которая нужна для соблюдения справедливости в процессе внедрения новых систем оплаты.
На одном из предприятий смена собственника, сопровождавшаяся реструктуризацией и перестановками персонала [8], послужила причиной столкновения логик.
Персонал «перетасовали»: ключевые позиции отдали «своим», а у «чужих» старожилов постепенно отбирались полномочия. Новое руководство предложило рабочим уволиться по собственному желанию, чтобы затем их приняли в юридически новое предприятие на аналогичных условиях. При найме рабочим предложили меньшую зарплату, с ними поступили, как с «чужими». Кроме того, предприятие готовилось к перепродаже, и социальная обстановка не входила в приоритеты: некоторые исключенные из элиты были готовы на всё, чтобы стать «своими» для новых хозяев. Обстановка вынуждает многих специалистов покинуть предприятие: управление компетенциями приносится в жертву лояльности. Клан вытесняет контрактно-партнерские отношения, выстроенные предыдущим владельцем, чем наносит ущерб эффективности предприятия.
Резкий контраст был отмечен между роскошью офиса и состоянием проходной здания, в котором помимо указанного [9] размещены еще несколько предприятий. По состоянию входа МОЖНО предположить, что фирму не интересует окружающая среда, даже ближайшая: клиенты не пользуются этой проходной, значит, ее состояние не влияет на прибыль. Внутренние инвестиции направлены на продажи и производство. В отсутствие норм по умолчанию действует советский подход: общее не принадлежит никому, т. е. «чужое», и не стоит труда.
Сравнение данных показало, что предприятие относится сходным образом к персоналу. Необходимый и дорогостоящий элемент производства, рабочая сила, отчуждается индустриальным менеджментом, механически направленным на снижение издержек. Тэйлористское управление на службе у руководящего клана вытесняет ответственность за персонал, вплоть до пренебрежения гигиеной труда на производстве. Сотрудники, в свою очередь, воспринимают предприятие как «чужое»: выполняя контрактные требования, они стремятся уменьшить свой вклад и готовы злоупотребить ресурсами для получения личной выгоды за счет или в ущерб трудовым задачам. Логика краткосрочной прибыли вытесняет стратегический взгляд, хотя демонстрация заботы о сотрудниках могла бы повысить производительность труда.
Конфликт возникает при выборе между противоречивыми логиками. Неравномерное развитие ценностей может столкнуть традиции, сближающие сотрудников неформально на базе межличностного доверия, с индивидуалистской рациональностью, контрактно формализующей их власть. Конфронтация логик может приводить к «вытеснению» одних ценностей другими. 
<< | >>
Источник: А.Б. Гофман. Традиции и инновации в современной России. Социологический анализ взаимодействия и динамики. — М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН). — 543 с.. 2008

Еще по теме Конфронтация логик:

  1. Методы конфронтации и десенсибилизации
  2. Иллюстрация конфронтации
  3. 1. Уход от открытой конфронтации
  4. ДИАЛЕКТИЧЕСКАЯ ЛОГИКА МАРКСИЗМА — ЛОГИКА НОВОГО ТИПА
  5. II. ОРГАНИЧЕСКАЯ СВЯЗЬ МАТЕМАТИКИ И ЛОГИКИ Соотношения диалектики и формальной логики
  6. § 2. Математическая логика как выражение общности дискретной математики и традиционной логики
  7. Сближение .математики с логикой. Становление математической логики.
  8. 6. ЛОГИКА, РИТОРИКА И ПОЭТИКА 6.1. Логика, или "аналитика"
  9. § 4. Объектно-вещная активность в облачении категории деятельности: логика самоутверждения субъекта как логика самоутраты
  10. Усиление конфронтации сил демократии и реакции