Сосуществование декларируемых инноваций и традиционных ценностей


Формальный дискурс звучит «идеалистично»: все посещенные предприятия декларируют полное соответствие законодательству и нормам охраны труда. Ни одно из них в течение 2005 г. не сообщило о несчастном случае или другой производственной проблеме, упомянутые трудности всегда были связаны с внешними факторами [2,4, 5] или, в крайнем случае [1, 12], находились в процессе разрешения.
Сопоставление источников показало, что содержание формального дискурса зачастую расходится с реалиями. Примеры сертификаций, социального диалога и управления компетенциями демонстрируют результаты таких несоответствий.
Лицензии, премии и сертификаты, подтверждающие качество, занимают центральное место в коммерческих презентациях, предназначенных для повышения продаж. В то же время отдел управления качеством и его лаборатории были отмечены в числе наименее важных (см. табл. 2). Такое несовпадение декларируемых и реальных ценностей отражает практику покупки лицензий. Сертификации необходимы как при контактах с российской администрацией (ГОСТ), так и при выходе на зарубежные рынки (International Standard Organization). Администрация, представленная чиновником, проверяет соответствие продукции или услуги определенным требованиям качества. Качество требует инвестиции сил и времени, необходимость которых не всегда признается руководством, что создает риск замены повышения качества подкупом чиновника. Если принять во внимание, что расположение чиновника заметно влияет на оценку, договоренность с ним представляется надежным и менее дорогим решением. Аналогичный механизм действует в отношении международных стандартов, но на месте чиновника оказывается консультант. Практика контроля качества, как и его обхода, унаследована от СССР, т. е. традиционна. В то же время, конкуренция заставляет организации поддерживать реальный уровень качества. Фактически в данном случае поддержание качества и его контроль находятся в разных организационных контекстах и практически не взаимодействуют: Формальный фасад украшен лицензией, тогда как нововведение «изолировано» традиционной практикой.
«Старые» предприятия [все] существенно сократили штат. Ни на одном из выборки эта процедура не вызвала протестов или забастовок, хотя в каждом есть профсоюз, подписаны и действуют трехсторонние коллективные договоры (работники, руководство, государство). Не было отмечено ни конфликтов, ни переговоров руководства с профсоюзами: обе стороны утверждают, что «работают вместе» [4, 8, 11, 12]. Профсоюзы желательны для формального соблюдения законов, в реальной практике наблюдается срастание их с руководством и формирование «верхушечной надстройки» предприятий [8]. Отмеченная ситуация подтверждает предположение о том, что социальные институты в России создаются не для того, чтобы быть эффективными, а для службы интересам руководства30. Помимо разработки и подписания коллективных договоров совместно с дирекцией профсоюз играет роль «психолога»: «этоместо, куда каждый может прийти, высказаться, поругаться на начальство» [4], — без последствий для себя и для начальства. Членство в профсоюзе теоретически защищает сотрудника от увольнения, но работники не прибегают к этой защите [4, 8, 11, 12], так как при увольнении могут быть задействованы неформальные процессы, против которых принадлежность к профсоюзу бессильна [4, 8]. Кроме того, состояние рынка труда, как правило, позволяет поменять организацию или найти дополнительный заработок31.
Роль социального диалога ограничена, что может выражаться в эксплуатации сотрудников, которым по каким-либо причинам некуда уйти, именно тех, кого профсоюз призван защищать. Социальный диалог интегрируется в традиционную советскую схему, благодаря которой изолируется от реальных трудовых отношений, где он призван защищать интересы работников.
Неопределенность при найме на стратегические позиции контролируется исключительно посредством мобилизации «своих». Такой принцип найма периодически создает противоречия между компетенциями членов клана и доверием, которое им оказано. Противоречие компетенций и доверия в СССР начиная с 1920-х годов и вплоть до 1991 г. преодолевалось двойным управлением: хозяйственная деятельность и идеологический контроль32. На сегодняшний день планирование компетенций позволяет руководителям «подготовить себе смену» [2, 4], давая детям образование, которое будет востребовано организацией на момент окончания вуза. Образование по престижным специальностям приобретается с неформальной гарантией занятости, таким образом, будущая элита обладает и компетенциями, и кредитом доверия. Укоренение руководящих кланов воспроизводит сложившиеся элиты, что может блокировать социальную мобильность, дискриминируя прочие социальные страты. Телеологические рыночные реформы в пользу индивидуалистской логики прибыли способствовали атомизации общества, в первую очередь в деловом мире33, а клановый механизм воспроизведения элит способствует закреплению этого разрыва. Инновационная практика управления компетенциями осуществляется на декларативном уровне, тогда как ее стратегическое содержание используется для неформального закрепления кланов.
«Разорванность» общества34 отражается на развитии предприятия, когда инновации сосуществуют с действующими традициями, при этом старые и новые логики практически не взаимодействуют. Принадлежность к неформальному сообществу, хотя и ослабленная логикой прибыли, остается важнейшим типом социальной связи. При этом смещения между неформальными отношениями и формальными структурами являются источником коррупции. Трансформация социального регулирования на предприятии от кланово-патерналистских ценностей к контрактной этике проходит через нормативный негативизм, который выражается в отдалении декларируемых ценностей от реальных.
Так, досоветская культура, если и отображается в современных организациях как начало многолетних традиций, находится на декларативном уровне, далеком от действительности. «Поиск истоков» на предприятиях, основанных до революции, ограничен распространением на прошлое настоящих ценностей, без развития в какие-либо новые принципы, например: «наше предприятие всегда работало для города» [8], или «всегда заботилось о качестве продукции» [4]. «Псевдотрадиции» остаются в коммерческих презентациях, не соприкасаясь с действующими ценностями, что исключает их влияние на культуру предприятий. 
<< | >>
Источник: А.Б. Гофман. Традиции и инновации в современной России. Социологический анализ взаимодействия и динамики. — М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН). — 543 с.. 2008

Еще по теме Сосуществование декларируемых инноваций и традиционных ценностей:

  1. ИННОВАЦИИ В ОБЩЕСТВЕ С ТРАДИЦИОННОЙ НРАВСТВЕННОСТЬЮ Беляева Е.В.
  2. Система ценностей в традиционном Китае
  3. ПОНЯТИЕ ЦЕННОСТИ а) «ценность» как общефилософская категория
  4. ТРИЕДИНАЯ СУЩНОСТЬ ЦЕННОСТИ а) компоненты и уровни ценности
  5. И ПРИНЦИП СОСУЩЕСТВОВАНИЯ
  6. Виртуальность сосуществования
  7. 6. Нарушение принципа мирного сосуществования
  8. Конкуренция и сосуществование видов
  9. Память как виртуальное сосуществование
  10. ВОЕННЫЕ БАЗЫ ИМПЕРИАЛИСТИЧЕСКИХ ДЕРЖАВ НА ЧУЖИХ ТЕРРИТОРИЯХ — НАРУШЕНИЕ ПРИНЦИПОВ МИРНОГО СОСУЩЕСТВОВАНИЯ
  11. Пятая лекция. Сосуществование эпилепсии с другими душевными заболеваниями.
  12. Глава II НЕСОВМЕСТИМОСТЬ С ПРИНЦИПАМИ МИРНОГО СОСУЩЕСТВОВАНИЯ ИНОСТРАННЫХ ВОЕННЫХ БАЗ НА ЧУЖИХ ТЕРРИТОРИЯХ И НЕОБХОДИМОСТЬ ИХ ПРАВОВОГО ЗАПРЕЩЕНИЯ
  13. ЧАСТЬ ПЕРВАЯ О СОСУЩЕСТВОВАНИИ ЗЛОГО ПРИНЦИПА С ДОБРЫМ, ИЛИ ОБ ИЗНАЧАЛЬНО ЗЛОМ В ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ ПРИРОДЕ
  14. РОЛЬ НАРОДНЫХ МАСС В БОРЬБЕ ЗА МИР И МИРНОЕ СОСУЩЕСТВОВАНИЕ, ПРОТИВ АГРЕССИВНЫХ ВОЕННЫХ БАЗ НА ЧУЖИХ ТЕРРИТОРИЯХ
  15. 1.4. Терминологические инновации
  16. Развитие культур: традиции и инновации
  17. Модернизации, традиции и инновации
  18. ИННОВАЦИИ И ТРАДИЦИИ Лепешко Б.М.
  19. Глава 4 Инновации через противостояние: Древний Китай