Влияние традиций


Падение планового фасада СССР обнажило действующие логики, спроецировав их на рыночные отношения. Теоретический анализ взаимодействий реальных логик15 позволяет сделать ряд предположений в отношении сложившихся на тот момент культурных образцов.
Так, неприятие неопределенности выражается в формализации. Высокая властная дистанция и партикуляризм обусловливают сильную централизацию и вероятные смещения между межличностными отношениями и формальными структурами, что повышает значение неформальных кругов. Двухуровневое функционирование предприятий определяет равновесие явных и подразумеваемых правил, типичное для клановых организаций16, как и существенные различия между формальной и неформальной логиками. Сильная личная составляющая в иерархических отношениях создает условия для патерналистской логики, когда трудовое усилие поощряется произвольно, на основе неформальной этики. При значительном стаже совместной работы руководители чувствуют ответственность не только за вверенный им участок организации, но и за персонал этого участка, как в организации, так и вне ее17. Деловой мир структурирован социальными сетями, составленными из цепочек личных связей, ориентированных соотношением сил и организованных по принципу кланов. А. Олейник показал, что российской экономике свойственно деление на «своих», по отношению к которым действуют этические правила, и «чужих», на которых этика не распространяется18. В основе такого деления лежат криминальные нормы, на которых строились рыночные отношения после 1991 г. Роль доверия внутри кланов, зачастую в ущерб контракту, уравновешивает недоверие к внешней среде организаций. В случае, если клановые ценности расходятся с организационными нормами, межличностное доверие ведет к коррупции.
Директора по персоналу [здесь и далее см. табл. 1: 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10,11,12] считают, что руководитель должен знать в деталях содержание работы подчиненных. Такая позиция отражает стремление дополнить иерархическое отношение подчинения экспертным контролем, что соответствует высокой степени неприятия неопределенности. Уровни иерархии были названы «разными полюсами» (офис и производство [10]), на вопрос о вертикальной мобильности респондент отметил: «Мы (региональный офис) работаем на местах, отсюда не попасть в небожители (центральный офис)»[5]. Одним из проявлений высокого статуса иерархии стало распространенное неуважение к коллегам более низкого ранга. Иерархия зафиксирована в правилах, различных для каждого уровня, применяемых при найме, оплате и управлении карьерами. Кроме того, стремление контролировать каждое решение, принимаемое на каждом уровне, а также вес «периферийных» подразделений имеют тенденцию снижать гибкость организаций.
При сравнении роли инструкций и личных отношений в организации выяснилось, что правила призваны поддерживать формальную дистанцию в отношении подчиненных, преобладание личных отношений считается нормальным между сотрудниками одного уровня и благоприятным по отношению к начальству. Ситуационное применение правил проявилось при организации визитов для французских менеджеров: доступ на предприятие потребовал участия «посредника», хорошо знакомого с руководством; во всех других случаях предъявлялась инструкция с требованиями безопасности, по которым осуществить визит было практически невозможно.
Как внутри организаций, так и в их внешних отношениях, за каждым формализованным решением стоит одно или несколько неформальных соглашений. В дополнение к предыдущему примеру, гостеприимство и качество организации приема зарубежных партнеров, сопровождавшие подписание контрактов [2], показало обратную сторону ситуационного применения правил — роль доверия в деловых отношениях. При проведении приема предприятие пошло на значительные расходы. Вероятно, установление доверия приравнивалось по важности к оформлению документов о сотрудничестве. Необходимое для любой экономической трансакции доверие может быть основано только на совместно пережитом опыте, который спиртзавод спешит создать на неформальном уровне. Будучи однажды установлены, такие отношения продолжаются, как правило, после изменения формальных структур и со временем образуют неформальные сети, «вплетенные» в организацию, но не ограниченные ее пределами. Доступ к неформальным отношениям является трудно контролируемым ресурсом, который может быть использован как для выполнения трудовых задач, так и для достижения личных целей сотрудников.
Большая часть специалистов [1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11] считает вероятной ситуацию, когда руководители жертвуют целями организации в пользу личных интересов, что ставит перед собственниками проблему лояльности менеджмента. В ответ на эту угрозу, найм на стратегические позиции «своих» — членов семей, друзей, бывших коллег или однокурсников - формирует кланы, основанные на межличностном доверии, на базе общего личного, этнического или общественного происхождения19. В торговой сети [10], напротив, найм «своих» запрещен20: «...зато нет коррупции. Лучше не взять кого-то из толковых “своих ”, чем позволить коррупции возникнуть». Коррупция в данном случае представляет собой негативный аспект межличностного доверия, когда личное отношение используется для согласования интересов сотрудников в ущерб правилам и целям организации, в обход структуры, иерархических и контрактных отношений. Группа вынуждена разрушать доверие внутри своего коллектива во избежание коррупции и для соблюдения партнерских обязательств сотрудников.
Респонденты из нескольких предприятий отметили, что многие рабочие «думают, что они все еще в СССР и кто-то возьмет на себя решение их проблем, хотя они давно предоставлены сами себе» [например, 8]. Такая формулировка соответствует определению патернализма как личной зависимости, принимаемой и сотрудниками и начальством, когда сотрудник делегирует начальству ответственность не только за профессиональные действия, но и за реализацию своей жизненной стратегии. Отношение патернализма характеризуется взаимной выгодностью для обеих сторон замены формальных, основанных на контракте и правовых нормах взаимодействий на неформальные, личные и контактные21; т. е., иыступает как неформальный субститут иерархического статусного или контрактного отношения. Патерналистское отношение смягчает в ряде случаев последствия неизбежных в рыночной экономике реструктуризаций, так как руководители не считают себя иправе «оставить на произвол судьбы» [ 1, 2, 3, 4, 6, 8, 12] вверенный им персонал. Требования трудового кодекса по переподготовке и трудоустройству уволенных рабочих- в таких случаях действительно соблюдаются. Личная зависимость непрерывна во времени: расписание существует, как правило, только на бумаге [3, 5, 7, 9]. Предполагается, что при необходимости сотрудники, вклад которых оценивается зачастую произвольно, должны работать в любое нремя и столько, сколько сочтет нужным руководитель. С одной стороны, такой тип отношений способствует пренебрежению правилами и процедурами, которые мало влияют на принятие решений: неоднократно и на различных иерархических уровнях [2, 4] были отмечены ситуации, когда неспособные к работе по причине алкоголизма сотрудники продолжали волей руководства занимать свои должности. С другой стороны, руководство может злоупотреблять личным отношением, принимая во внимание его бесконтрольность: пренебречь обязательствами [3, 8, 9], снизить издержки на персонал без компенсации, развивать фаворитизм. Поощрения и санкции перестают соответствовать организационным целям, что ведет к демотивации и злоупотреблениям как со стороны «руководящих», так и «руководимых» патерналистов.
Социальная среда организаций не в состоянии предоставить гарантии соблюдения каких-либо норм и правил. Единственный гарант экономических трансакций после 1991 г., службы безопасности, продолжают заполнять «законодательные вакуумы» и противостоять нестабильной и малопредсказуемой окружающей среде организаций. Характерна их роль при найме: формальный контроль включает в себя проверку репутации и связей кандидата, которому предлагается представить несколько рекомендаций от предыдущих нанимателей. Тем не менее вес неформальных отношений и требо

вания лояльности в будущем предполагают более серьезный контроль: служба безопасности проверяет кандидата на отсутствие прогулов, краж и алкоголизма на предыдущей работе, а также периодов заключения в «личном деле». Очевидна сомнительность такого контроля с точки зрения уважения права на частную жизнь, тем не менее он представляется единственно возможным способом действий при отсутствии четких и устоявшихся этических норм и санкций за их несоблюдение. На первом этапе интеграции кандидата его свобода действий ограничена формальными инструкциями. По мере установления доверия в процессе работы проверяются лояльность, профессиональные и личные качества новичка, если он не принадлежит к «своим»: «Доверяй, но проверяй!» [2, 3, 4, 5, 7,9, 11].
Вузы продолжают привлекать студентов «престижными» специальностями, не принимая во внимание очевидное сегодня перепроизводство экономистов, юристов и менеджеров общего профиля. Как следствие, профиль выпускаемых специалистов не соответствует потребностям предприятий. При этом, недостаток многих профилей (квалифицированные рабочие [4], узкие специалисты: экологи, энергетики [11] и т. д.) на рынке труда создает конкуренцию. Организации стремятся опережать спрос на редкие компетенции посредством сотрудничества с профильными вузами: производственные практики позволяют отобрать, участвовать в подготовке и по окончании обучения нанять нужных специалистов [1, 2, 4, 10, 11, 12]. Кроме того, большинство предприятий создает внутренние центры обучения. В данном отношении были отмечены два типа стратегии.
В первом случае торговая сеть [10] нанимает торговых работников, предлагая средний по отрасли уровень зарплаты. Образ продавца отталкивает петербуржцев, так как ассоциируется у них со злоупотреблениями советской торговли. Найм выходцев из ближнего зарубежья осложняется бюрократическими процедурами до неосуществимости. Вследствие этого торговая сеть ориентируется на уроженцев российской «периферии», желающих переехать в «центр», и бесплатно обучает каждого кандидата: «Несмотря на то, что к нам приходят люди, имеющие образование и опыт работы, их нужно многому обучить. Мы рассказываем им о специфике работы нашей компании. Далее идет обучающая программа, а потом стажировка. После того как обучение закончено, соискатель сдает экзамен и при успешной сдаче оформляется на работу» [10]. В случае несдачи экзамена или выхода из программы кандидаты не оплачивают полученное образование. Принимая во внимание доходящую до 30% текучесть кадров на базовых должностях, организация играет роль бесплатной «кузницы кадров» для своих конкурентов с более высокой оплатой и требованиями при найме. Во втором случае промышленное предприятие [4] нанимает квалифицированных рабочих на специфическое производство, с зарплатой выше средней по отрасли, и предлагает им освоение смежных специальностей для развития поливалентности. Образовательный центр предприятия обладает лицензиями на преподавание 30 профессий, что позволяет регулярно обучать рабочих с других предприятий на платной основе.
Наработанные в процессе внутриорганизационного обучения знания и навыки, как и сопутствующие практики и ценностные ориентации, распространяются посредством внешней мобильности работников. Следует отметить, что дефицитные компетенции циркулируют в сетях профессиональных отношений между отделами по персоналу [4, 5, 7, 10], тогда как диффузия относительно доступных или малопрестижных профессий происходит через рынок труда. Организации, вынужденные производить и распространять ценности, рассчитывают на себя или на проверенных партнеров. Принадлежность к неформальному сообществу позволяет функционировать в нестабильных условиях.
Указанные на примерах практики, сложившиеся на советских предприятиях конца 1980-х годов и ранних 1990-х годов, сегодня отражают значительную часть действующих в организациях ценностей. 
<< | >>
Источник: А.Б. Гофман. Традиции и инновации в современной России. Социологический анализ взаимодействия и динамики. — М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН). — 543 с.. 2008

Еще по теме Влияние традиций:

  1. Глава 2 А.Б. Гофман Теории традиции в социологической традиции: от Монтескье и Бёрка до Вебера и Хальбвакса
  2. Дискурсивная традиция ислама и биографический нарратив Исламская традиция и обучение
  3. ПРЕДФИЛОСОФСКАЯ ТРАДИЦИЯ
  4. Традиция и религия.
  5. Традиции
  6. Концепция традиции
  7. ВОСТОЧНЫЕ ТРАДИЦИИ И СОВРЕМЕННОСТЬ
  8. МАРСЕЛЬ И ТРАДИЦИИ МИСТИКИ
  9. Модальности исторической традиции
  10. в) мусульманская традиция
  11. Функции традиции
  12. Глава 11 Ислам:традиции и современность