Введение


Развитие предприятий может исследоваться с точки зрения концепции культуры как совокупности разделяемых ценностей и ценностных ориентаций. В условиях переходной экономики предприятия подвержены разнонаправленным воздействиям.
Изменение содержания труда может быть представлено как неявное влияние ценностей и практик. Культура развивается вследствие внешних [шияний, но национальная идентичность может сопротивляться изменениям. Организация труда основывается на культуре, которая, таким образом, определяет производственные отношения, но также и структуру, процессы и решения. Традиции воплощают опыт, накопленный организацией при решении проблем в процессе ее развития. Развитие, в свою очередь, предполагает противопоставление традиций и инноваций как следствие нового опыта.
Информация или события, на которых культура могла оставить след, показаны на примерах десяти предприятий города Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Анализ средств массовой информации позволил выявить декларируемые принципы организаций. Следующим шагом стала организация дискуссий директоров по персоналу с их французскими коллегами на тему организации труда. Наконец, полуформализованные интервью с директорами по персоналу и анализ внутренней документации дополнили информацию. Сопоставление результатов исследования предприятий сделало возможным обобщение обнаруженных тенденций. />Сравнение выявленных исследованием тенденций с заранее предполагаемым на основе теории содержанием культуры позволяет проверить рабочие гипотезы.
Традиции на российских предприятиях относятся к советскому прошлому, а инновации соответствуют управленческим моделям, пришедшим из мирового хозяйства. Национальная культура поощряет патерналистскую, централизованную и иерархичную организацию, в которой неформальные сети клановых отношений основаны на межличностном доверии.

С другой стороны, развитие рыночных отношений приводит к усилению организационных требований, в частности, по причине изменения равновесия между количеством и качеством труда и его оплатой. Традиционные статусные отношения уступают место контрактным. Переходные ситуации сталкивают традиционные и новые модели поведения, причем можно отметить три типа их взаимодействия: сосуществование новых практик с традиционными, их противопоставление и их компромиссы. Только компромисс делает возможной ассимиляцию инноваций, в частности постольку, поскольку возникает общий организационный контекст. Модели, гармонизирующие традиционное и инновационное, оказываются необходимым условием для эффективности организаций. Компромисс требует присутствия акторов, способных свести воедино разнонаправленные логики с целью развития предприятия. Чаще всего это управляющие, заинтересованные в рентабельности по причине участия в прибылях, а часто и в собственности предприятий. При этом именно управляющие собственники оказывают наибольшее влияние на создание правил. 
<< | >>
Источник: А.Б. Гофман. Традиции и инновации в современной России. Социологический анализ взаимодействия и динамики. — М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН). — 543 с.. 2008

Еще по теме Введение:

  1. ВВЕДЕНИЕ
  2. .ВВЕДЕНИЕ
  3. I. ВВЕДЕНИЕ
  4. ВВЕДЕНИЕ
  5. ВВЕДЕНИЕ
  6. Введение
  7. ВВЕДЕНИЕ
  8. ВВЕДЕНИЕ
  9. ВВЕДЕНИЕ
  10. ВВЕДЕНИЕ
  11. ВВЕДЕНИЕ
  12. ВВЕДЕНИЕ
  13. ВВЕДЕНИЕ