<<
>>

Профессия как объект социологического анализа

Дословный перевод с латыни слова «профессия» - означает «объявляю своим делом». Традиционно считалось, что профессиональное самоопределение в виде выбора профессии относится к определенному этапу развития личности (как правило, подростковому возрасту), далее происходит ее профессионализация в избранной сфере деятельности.
По способностям - профессия, по профессии - работа. В отечественной науке наиболее известна концепция профессионального становления Т.В. Кудрявцева, согласно которой показателем завершенности выступает не выбор конкретной профессии, а возникновение устойчивого и положительного к ней отношения. Учитывая реалии сегодняшних дней, заключительный этап овладения профессией может быть дополнен принятием решения сменить профессию, если она не удовлетворяет притязаниям субъекта. Тем самым кругооборот этого цикла примет, на наш взгляд, более завершенный вид.

В зарубежной литературе несколько иное представление о мотивации профессионального выбора индивида. Так, В. Врум считает наиболее важным для объяснения поведения личности при выборе профессии ее направленность и выделяет следующие этапы: профессиональное предпочтение, момент выбора и профессиональные достижения. Согласно Д. Сьюпе- ру, выбор профессии фактически отождествляется с выбором способа самопонимания. Он полагает, что со временем и приобретенным опытом самопонимание человека может изменяться, результатом чего является новый профессиональный выбор. Холланд описывает выбор профессии как выбор окружения, совпадающий с личностной ориентацией и типом личности.

В работах отечественных исследователей выбор профессии предопределен социальным происхождением, условиями воспитания и проживания, наконец, признаком пола - обычно именно эти зависимости предметно изучаются в связи с темой выбора профессии. Личностные факторы как бы отодвигают ся на второй план. В результате мы получаем лишь ответ на вопрос, почему человек выбирает конкретную профессию.

Применительно к зарубежным концепциям профессионального выбора такой вывод вряд ли правомерен. На первый взгляд, они носят общетеоретический характер и не преследуют цель раскрыть конкретные взаимосвязи. Однако при более внимательном ознакомлении складывается впечатление, что именно личность вправе самостоятельно определять судьбу, выбирать себе сферу деятельности сообразно ожиданиям, отношениям с окружающей средой. Словом, методологические основы изучаемой проблемы в отечественной науке принципиально отличны от подходов в зарубежной науке, где утверждается идея многовариантности путей развития личности в профессиональном мире.

Объективный характер развития общества привел к формированию пяти типов профессий, методологической основой которых являются взаимодействие человека как субъекта труда с объектами труда. 1.

«Человек - живая природа». Это агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог. 2.

«Человек - техника (и неживая природа)», сталевар- сборщик, техник-механик, инженер-механик, электрослесарь. 3.

«Человек - человек». Предметом интереса, распознания, обслуживания, преобразования здесь являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста. Это продавцы продовольственных товаров, социологи, педагоги, менеджеры, врачи и т.д. 4.

«Человек - знаковая система». Представители этих профессий работают с естественными и искусственными языками, условными знаками, символами, цифрами, формулами, это программисты, чертежники-картографы, математики, редакторы издательств, языковеды. 5.

«Человек - художественный образ», т.е. явления, факты художественного отображения действительности - в профессиях художника-декоратора, реставратора, настройщика музыкальных инструментов, концертных исполнителей, артистов, актеров и т.д.

В пределах каждого типа профессий выделяются их классификации по признаку целей: например, в системе «человек - человек» есть гносеологические профессии (познающие, распознающие) - социолог, судебно-медицинский эксперт; преобразующие профессии - педагоги, врачи, экскурсоводы, социальные инженеры; изыскательные профессии - воспитатель, организатор производства, в типе «человек - художественный образ» - художник по проектированию интерьера, композитор.

По признаку орудий, средств труда профессии также делятся на четыре типа: ручного труда, естественно, не как основного средства; профессии машинно-ручного труда; профессии, связанные с применением автоматизированных и автоматических систем; и наконец, профессии, в которых преобладают функциональные средства труда, в системе «человек - образ», «человек - человек».

На практике описанные «чистые» типы встречаются редко, но из таких характеристик складывается профессиональное ядро, которое воплощает суть профессии, позволяет ей сохранять стабильность, является идеалом, целью, ориентиром человеку, входящему в ту или иную профессию.

Роль профессии приобретает иное звучание, чем это было в начале XX в. Если раньше продолжительность существования одного поколения технологии была соизмерима с длительностью трудовой жизни человека, то сейчас работник вынужден осваивать 2-3 поколения технологии. Следовательно, ему приходится для полноценного включения в общественное производство проходить переподготовку несколько раз в течение жизни, совершенствовать, а иногда менять профессию.

Этот процесс состоит из производственной деятельности по выполнению определенных профессиональных обязанностей и инновационной деятельности по улучшению производственных процессов. Данные особенности отчетливо проявляются в труде менеджеров, инженеров, техников, чья деятельность связана с принятием решения в условиях неопределенности и риска.

Для понимания специфики профессии ее надо отличать от понятий «специальность» и «квалификация».

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в любой отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке работы.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных и высо- неквалифицированных, что определяется разрядами. Специалисты, в свою очередь, делятся по квалификационным категориям (1, 2, 3 или без категории).

Как показала реальная практика функционирования производства, для того, чтобы разработать модель подготовки работников той или иной профессии и соответственно специальности, необходимо исследовать производственный процесс и все элементы трудовой деятельности, определить, какие знания, навыки и умения, а также способности работника для этого необходимы. В условиях научно-информационной революции производство предъявляет все новые требования к уровню развития работников, их способности логически мыслить и быстро ориентироваться в процессе трудовой деятельности, самостоятельно оперировать знаниями и применять их в различных производственных условиях. Но даже она не отменяет поштучной, индивидуальной подготовки как в силу определенных специфических производственных условий, так и необходимости более точной передачи умений и навыков, особенно если это касается высококвалифицированного труда.

Известно, что каждый человек обладает различной степенью способности или неспособности к тому или иному виду деятельности. И задача заключается в том, чтобы помочь ему выбрать для себя тот вид труда, который в наибольшей степени соответствует его профессиональным способностям. Практика свидетельствует, что во многих случаях работники не достигают желаемых результатов в труде, разочаровываются в своей работе только потому, что они не прошли профессиональный отбор, им не оказали помощь в профессиональной ориентации. К сожалению, в нашей стране не удалось до сих пор создать стройную систему профессиональной ориентации. В результате общество в целом и отдельные россияне несут большие потери от невостребованных профессиональных способностей. Это тем более нетерпимо, если сравнить наш опыт с опытом других стран. В подготовке человека к труду, в выборе профессии огромную роль во всех индустриально развитых странах играет сеть различных служб профориентации, многочисленные бюро, кабинеты и институты. Например, в США имеются как частные агентства, так и специальные центры профориентации при колледжах и университетах. При Министерстве труда в этой стране создано 1200 государственных центров профориентации и профотбора; ежегодно через них проходит более 1 млн. американских подростков. Многолетний опыт применения профессионального отбора показывает, что эффективность его является весьма высокой. Отсев «непригодных» в процессе обучения снижается на 40-70%, надежность управления повышается на 10-25%, затраты на подготовку специалистов снижается на 30-40%. По опубликованным данным, каждый доллар, затраченный на разработку тестов профотбора, создает эффект в 1 тыс. долларов.

В Великобритании главным координирующим органом в профессиональной ориентации является Служба занятости молодежи, состоящая из 3,5 тыс. консультантов и их помощников. Существует также государственные и частные исследовательские организации, занимающиеся проблемами профориентации. Следует отметить, что подготовка специалистов в области профориентации ведется в этой стране с 1949 г. Будущие работники Службы занятости изучают теорию профессионального выбора, теорию консультирования к ориентации, теорию профессиональной подготовки, профессиональные и этические проблемы профориентации. Профессиональная ориентация и консультация учащихся школ проводится на протяжении всего периода обучения.

Особое место в подготовке и, переподготовке работников занимает повышение квалификации. Опыт показывает, что для каждого конкретного рабочего места или их совокупности требуется четко определить, кого, когда и чему следует учить. Если подготовка и повышение квалификации кадров рабочих и специалистов опережают освоение новой техники и технологии, то это всегда окупается эффективностью производства и ростом производительности труда.

Квалификация играет все большую роль в статусном положении человека, свидетельствует об уровне его конкурентоспособности и даже престиже в обществе. Вот почему при общем росте незанятости, безработицы во многих странах мира продолжается охота за квалифицированной рабочей силой, включая людей с самой высокой квалификацией. Именно поэтому мы являемся свидетелями появления еще одного вида собственности - интеллектуальной, которая во все большей мере включает в себя не только всякий творческий компонент, но и любое квалифицированное знание.

Овладение квалификацией позволяет также обеспечить выполнение многовариантных функций, что резко повышает качество рабочей силы, делает ее более востребованной и конкурентоспособной. Наконец, высокая квалификация в случае необходимости позволяет легче перейти к новым профессиям, что жизнь нередко ставит перед нашим работником.

Как результат - появляется новый тип работника, который сочетает в себе знание теории, умение ее практически применить и использовать в своей деятельности. Этот тип работника реализуется при помощи трехъярусного характера приобретения и повышения квалификации: полученный при помощи государства (обучающих центров); посредством обучения внутри предприятия (фирмы) и самостоятельной личной заботы о своей квалификации.

Для обеспечения процесса овладения профессиями следует иметь кадровые службы (служба работы с персоналом, отдел кадров), функция которых - подбор людей для заполнения вакансий и вновь учреждаемых должностей. Выполнение этих функций поручается компетентным специалистам, которые призваны интересоваться опытом, специальными способностями и характером кандидатов, а также вести постоянно пересматриваемые списки людей, пригодных для различных должностей на заводе. Кроме подбора кандидатов и служебного продвижения, в кадровую политику у Тейлора входили и профессиональное обучение, изучение качеств и способностей кандидатов, оценка деятельности руководителей и соответствие их занимаемой должности.

На них же возлагается обязанности: -

разрабатывать и осуществлять программы профессионального продвижения для различных категорий работников; -

создавать резерв выдвижения по службе; -

ограничивать прием «со стороны» на престижные должности; -

формировать в трудовых коллективах (организациях) благоприятную морально-психологическую обстановку, предусматривающую логику крутых иерархических лестниц, уважительное отношение вышестоящих по должности к остальным работникам и т.п.

Производственные организации нового поколения, частные компании при самостоятельном отборе работников используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом; решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы; оценка творческой составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий; оценка способностей кандидата к учебе; оценка способности работы в команде, поведения в экстремальных ситуациях и т.д.

Овладение профессией, специальностью предполагает учет и опору на личностные характеристики. Во-первых, это предрасположенность учиться, овладевать новыми знаниями, ус ваивать новую информацию, которая проявляется в любознательности, готовности освоить ранее недоступное.

Во-вторых, это социально-биологические особенности человека, которые проявляются в быстроте реакций, в сообразительности, сноровке, в приспособляемости и других индивидуальных чертах, присущих конкретному работнику и крайне важных для производства.

И, наконец, это социально проявляемые характеристики - понимание, стремление овладеть новой информацией, которые в немалой степени способствуют согласованности целей работника и целей производства.

Таким образом, «профессионального» человека олицетворяет поиск ресурсов, зависящих от работника с точки зрения его социальных, психофизиологических и интеллектуальных возможностей в тесном взаимодействии со стимулированием его труда. Эта страница органически переплетается с достижениями, накопленными на этапах экономического и технологического человека, и раскрывает новые резервы в использовании социальных резервов труда. Сам феномен профессионального человека не остается неизменным: по мере индустриального развития постоянно изменялись и совершенствовались не только формы, но и содержание подготовки работников по овладению профессиональным мастерством.

<< | >>
Источник: Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А.. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, - 464 с.. 2012 {original}

Еще по теме Профессия как объект социологического анализа:

  1. Общественные движения: особый объект или центральная проблема социологического анализа?
  2. СУХИНОВ Михаил Сергеевич. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ОЦЕНКА КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, 2003
  3. ГЛАВА 1 ТРУД КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ. ПРЕДМЕТ И МЕТОД СОЦИОЛОГИИ ТРУДА
  4. в. в.покосов ОРИЕНТАЦИЯ НА НАЦИОНАЛЬНОЕ ПРЕВОСХОДСТВО КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ
  5. Сознание как объект философского анализа
  6. 1. Социология как наука, её полипарадигмальный характер Уровни социологического анализа
  7. 1.1. Исследование социологических подходов к пониманию миграции и методов ее изучения как комплексного научного объекта
  8. ТЕМА 9. СОЦИАЛЬНЫЕ ЗАКОНЫ КАК ОБЪЕКТ ФИЛОСОФСКОГО АНАЛИЗА
  9. Социология как профессия и как жизненное кредо
  10. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ РУССКОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ
  11. Социологический анализ
  12. Проект «Психология как профессия»
  13. Два уровня социологического анализа
  14. МОИСЕЕВА ЕКАТЕРИНА НИКОЛАЕВНА. ЭКОНОМИКО-СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ РЫНКА РИТУАЛЬНЫХ УСЛУГ В РОССИИ, 2013
  15. 3.4.3. Методы сбора и анализа социологической информации
  16. В.И. Ильин: «СОЦИОЛОГИЯ КАК ОБРАЗ ЖИЗНИ - ЭТО АВТОНОМНАЯ СТОРОНА СОцИОЛОГИИ КАК ПРОФЕССИИ»*
  17. Климов Е.А., Носкова О.Г.. Психология как профессия, 2010
  18. Индустриально-организационная психология как профессия
  19. Вайшнавские общины в России: социологический анализ Борисова А. Н.
  20. Украинец А.А., Поташкин А.А.. МОНОГРАФИЯ. ЧРЕЗВЫЧАЙНЫЕ СИТУАЦИИ: ЭКСТРЕМОЛОГИЧЕСКИЙ И СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ, 2007