<<
>>

На пути к организационной культуре

Как отмечалось выше, организация трудового процесса занимает наряду с вознаграждением за труд ключевую роль в использовании человеческого фактора на производстве. От организации труда, его форм и методов, соблюдения производственной и технологической дисциплины зависит многое в успехе предприятия.
Именно в организации труда закладывается база, которая во многом предопределяет воздействие других факторов трудового процесса.

Что обычно имеют в виду, когда говорят о научной организации труда?

Нередко это понятие трактуется чрезвычайно широко, практически охватывая все процессы, все элементы, которые так или иначе связаны со всеми функциями труда, его условиями и последствиями.

Есть и более узкое понимание этого понятия, касающееся в основном организационных принципов труда, его рационализации в тесном взаимодействии с технологическими и техническими факторами. Но оно по-разному проявляется на разных уровнях производственной организации: на рабочем месте, в первичной производственной организации, в масштабе всего предприятия.

Рассмотрим каждый из них, обращая особое внимание на его социальные аспекты.

Согласно Тейлору, рациональная организация труда на рабочем месте включает в себя специализацию работника. Его функции в организации предельно упрощаются. Рост производительности труда возможен лишь благодаря стандартизации методов, орудий, приёмов труда. Эта стандартизация, которую вводят принудительно, не имеет перспективы пока: рабочие не убедятся на практике в преимуществе используемых методов; все будут заинтересованы в их внедрении, т.е. в учете мотивов работников.

Каждому работнику важно определить соответствие нормы своим способностям. Она должна быть выполнима с напряжением. Ещё Тейлор высчитывал её как среднее по лучшим результатам. При перевыполнении нормы к зарплате работника добавлялся пропорциональный процент. В результате введения такой системы средний заработок рабочих повышался в среднем в 2-3 раза, а производительность труда - в 5 и более раз.

Огромная роль в рационализации трудового процесса отводится мотивации: поднять каждого рабочего до высшего уровня, какого он может достигнуть, заставляя его использовать свои лучшие способности, пробуждая в нём самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше. Эта концепция, с одной стороны, органически продолжает философию патернализма (забота о благосостоянии подчинённого), а с другой - выходит за её рамки (принцип индивидуализации), предвосхищая более поздние тенденции поиска эффективного использования труда работника. Как подчеркивал Тейлор «Только путём принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить это общее ускорение темпа работы. Обязанность же принуждения к выработке стандартов и к обеспечению необходимого сотрудничества лежит исключительно на администрации предприятия».

Ставя главной целью максимальное увеличение производительности труда, Тейлор предусматривал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства: строгий регламент на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем их хронометража и разложения на составные элементы, контроль за каждой операцией и применение дифференцированной оплаты труда.

Значительный вклад в разработку принципов рациональной организации труда внес Г.

Форд. Важнейшим смыслообразующим понятием и одновременно главной характеристикой выдвинутой им концепции технологического человека является категория «рациональность», раскрываемая в контексте наиболее быстрого и с наибольшим коэффициентом полезности достижения производственных и хозяйственных целей. «Моя цель, - утверждал Форд, - простота». При этом она теснейшим образом связана с пониманием практичного и целесообразного. Отбросить все лишнее, сиюминутное, замешанное на эмоциях - таковы главные постулаты Форда в отношении принципа простоты (экономичности) в деятельности.

Примером осуществления практичности и простоты, по Форду, является такой тип человека, которого он условно обозначал как «промышленника». Его психологическая и интеллектуальная специфичность, отличие от других типов людей заключается в его умении с пользой распоряжаться ресурсами собственных возможностей, т.е. в умении рационально организовать свой труд.

Причины малой доходности современного Форду сельского хозяйства, по его мнению, заключались в «недостаточном знакомстве с процессами и подлинной сущностью профессии, а также с лучшими формами ее организации». Земледелец слишком «отяжеляет» свой труд лишь потому, что на полезную работу тратит не более пяти процентов своей энергии. «В продолжении рабочего дня, - иронично замечает Форд, - фермер раз двенадцать, вероятно, взбирается по шаткой лестнице и спускается вниз. Он будет годы подряд надрываться, таская воду, вместо того, чтобы проложить метр-другой водопроводной трубы, не обращая даже внимания на целесообразную организацию». И только когда земледелец «научится смотреть на себя как на промышленника, сельское хозяйство приобретет репутацию ... наиболее выгодной профессии». Иными словами, способность, исходящая из необходимости в практической пользе и целесообразности изменять методы работы, методы производства является главным критерием выделения и идентификации технологического человека.

Форд создает своего рода теорию солидарности руководителя предприятия и остальных его членов. Руководитель вносит в производственный процесс определенный алгоритм, схему, упорядоченный график работы, формируя рационально необходимое на данном предприятии разделение труда.

При этом важное значение имеет регуляция процесса разделения труда, подчиненная задачам интенсификации и повышения производительности труда. На предприятиях Форда руководящей идеей в данном контексте являлось создание конвейерного производства, определяющего успех при сборке: работа стала доставляться к рабочим, а не наоборот - рабочий не делал больше одного шага и не допускал, чтобы ему приходилось наклоняться вперед или в стороны. Правила Форд формулировал так: 1.

Располагай инструменты в порядке предстоящей работы, чтобы каждая часть во время процесса сборки проходила возможно меньший путь. 2.

Пользуйся такими приспособлениями, которые облегчали бы доставку предметов труда к рабочему месту. 3.

Пользуйся сборочными путями, чтобы привозить и увозить составные части в удобные промежутки времени. По его мнению, конечным результатом следования этим основным правилам является сокращение требований, предъявляемых к мыслительной способности рабочего, и сокращение его движений до минимального предела. По возможности, ему приходится выполнять одно и то же дело, одним и тем же движением.

Вполне естественно, что Форд не мог не затронуть проблем влияния автоматизированного производства на психологию, образ мысли и жизни занятого в нем человека, а также социального измерения труда и его последствий.

На всех предприятиях Форда главенствовал принцип: тяжелые работы - на плечи машин, жестким требованием организации производства являлось оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств. Чистота, гигиеничность, уют -

обязательные параметры производственной среды, строгий учет психофизических характеристик работников при их распространении по монотонным и творческим операциям. «По моему мнению, предприятие вовсе не машина. Оно представляет собой рабочее общение людей, задача которого ... работать, а не обмениваться письмами», - говорил Форд.

Новые методы организации труда были противоречивы и носили на себе отпечаток различных форм эксплуатации. Но это ни в коей мере не отменяло огромной научной и практической значимости поиска факторов эффективной работы, зависящих от самого человека.

В нашей стране первые шаги по становлению научной организации труда обычно связываются с именами известных учёных А.К. Гастева и П.М. Керженцева. Они убедительно доказали, что эффективное развитие производства обеспечивается не только путём улучшения процесса использования предметов и орудий труда, но и такими факторами как навыки, опыт, подготовка и сноровка работника. В их исследованиях обращалось особое внимание на степень приспособляемости и сопряжённости человека с выполняемой работой, а также взаимодействие «как между субъективными и объективными моментами работы, так и между отдельными элементами субъективного и объективного порядка». В этот период использование человеческих возможностей и социальных резервов стало рассматриваться в тесной связи с участием рабочих и крестьян в передовой организации производства, с их сознательным отношением к труду и творческим выполнением своих обязанностей.

Реализуя эти идеи, в 1920 г. А.К. Гастевым создал Центральный институт труда (ЦИТ), усилия которого были сосре доточены не только на изучении, но и на внедрении передовых форм и методов труда. Одновременно на русский язык была переведена и издана большими тиражами американская, английская и немецкая литература по вопросам НОТ. В стране стали выходить шесть специализированных журналов. Для руководства нотовским движением был создан Совет научной организации труда (СовНОТ).

Гастев выдвинул концепцию «трудовых установок», исходящую из того, что трудовой пафос трудящихся того времени следует дополнить научной организацией труда. Для этого он считал необходимым, во-первых, обеспечить соблюдение принципа соответствия между мерой труда и мерой потребления путем совершенствования оплаты, выдачи премий и т.д. Во-вторых, следовало перестроить организацию труда таким образом, чтобы каждый работник испытывал постоянную потребность в рационализации своего труда и производства в целом. В этих целях работников надо вооружать соответствующей методикой и обучать передовым приёмам труда. Принцип трудовой установки, подчёркивал Гастев, открывает путь новаторству и совершенствованию производства.

В противовес принципу трудовых установок Керженцев выдвинул принцип «экономии». Он считал, что в процессе рационализации надо добиваться не «оптимизма» затрат энергии, а экономии затрат живого и овеществлённого труда. Керженцев выступал с критикой концепции Гастева, решавшего проблемы научной организации труда с позиций индивидуального рабочего, с его точки зрения, необходимо прежде всего совершенствовать управление производством в целом. Он подчёркивал важность обобщения, анализа и распространения отечественного опыта организационного строительства.

Как и другие исследователи Керженцев рассматривал управление в качестве организационного механизма и уделял недостаточное внимание экономическому механизму управления - ценам, хозрасчёту, зарплате и т.д.

В целом первый этап - разработка и обоснование форм и методов рациональной организации индивидуального труда (среди других исследователей НОТ, плодотворно трудившихся в 1920 - 1930-е гг., И.Н. Бутаков, Ф.Р. Дунаевский,

О.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович и др.) был связан с тем, что совершенствование касалось рабочего места. Все усилия сосредотачивались на том, как удобнее и целесообразнее разместить сырьё, инструменты, орудия труда, как организовать распорядок дня, графики перерывов в течение всего трудового процесса. В этот период огромное внимание уделялось физиологическим ресурсам - затратам на передвижения работников, их позе при выполнении трудовых операций, режиму работы, что побуждало человека осознавать важность рекомендуемых изменений и воплощать их в процессе труда (или наоборот, сомневаться в их пользе). В ту пору была очень популярна памятка ЦИТ «Как надо работать».

На 1960-е гг. в нашей стране возродилась волна интереса к проблемам научной организации труда. Страна вступила в новый этап развития, когда остро встали вопросы интенсификации производства, внедрения достижений научно-технического прогресса. Объективные потребности общественного развития вели к существенным изменениям в экономике. Их осознание нашло отражение в попытках разобраться в процессах, которые происходили в сфере труда, и воплотилось в широком общественном интересе к проблемам его научной организации. Было проведено несколько всесоюзных научных конференций. Увидели свет многочисленные публикации по этим проблемам, в том числе работы отечественных учёных 1920-х гг., а также западных исследователей и практиков. Были открыты научные подразделения в академических и отраслевых институтах. И что особенно важно, практически на каждом предприятии была создана группа или отдел по научной организации труда.

В постсоветской России организация труда на многих (не только государственных, но и акционерных, частных) предприятиях далека от научных основ организации труда. Господствуют произвол, слепое копирование или просто упование на материальные стимулы труда. В результате российское (как и советское) производство не продвинулось в решении кардинального вопроса, который ставил в свое время В.И. Ленин - победа будет принадлежать тому, кто достигнет наивысшей производительности труда.

Всё это позволяет сделать вывод, что для рациональной организации трудового процесса требовался иной подход, который, используя опыт прошлого, в том числе и системы Тейлора, учёл бы возможность нового решения проблем труда, занятости и т.д. Иначе говоря, экономика была поставлена перед необходимостью постоянно оценивать тенденции, происходящие в организации труда, видеть назревающие перемены, поддерживать то новое и передовое, что ведёт к устранению технократического стиля в работе, создаёт основу для успешного решения проблем, имеющих принципиальное значение.

Новым явлением в научной (нормальной) организации труда стала паспортизация рабочих мест, точное, технологичес ки выверенное, описание трудовых операций, в одинаковой степени присущих как работе у станка, так и работе в отделе заводоуправления. 4.3.

<< | >>
Источник: Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А.. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, - 464 с.. 2012

Еще по теме На пути к организационной культуре:

  1. Организационная культура
  2. КРЕАТИВНЫЙ ТИП ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОР ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ Савенко А.Ю.
  3. Культура перед выбором пути
  4. Очерк четвертый ПУТИ РАЗВИТИЯ РУССКОЙ КУЛЬТУРЫ ПОСЛЕ МОНГОЛЬСКОГО НАШЕСТВИЯ
  5. 3. Понятие культуры. Материальная и духовная культура. Культура и цивилизация.
  6. Культура этноса, этническая культура и археологическая культура
  7. Хронологические рамки и периодизация средневековой культуры. Генезис средневековья. Христианство как культуросозидающий принцип средневековой европейской цивилизации. Противоречивость и многослойность средневековой культуры. Человек в культуре средневековья.
  8. 5.4. Культура и искусство Общие направления институциональных преобразований в сфере культуры
  9. Тема 3. Взаимодействие культур. Духовная практика восточных культур.
  10. ТЕМА 6. ДИАЛЕКТИКА НРАВСТВЕННОЙ, ПРАВОВОЙ, ПОЛИТИЧЕСКОЙ И ХУДОЖЕСТВЕННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ПОДСИСТЕМ ДУХОВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОБЩЕСТВА В ЦЕЛОМ
  11. 28. Культура как текст в работе Ю .М. Лотмана «Культура и взрыв»
  12. ДУХОВНАЯ КУЛЬТУРА И УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ БЕЛОРУССКОГО ОБЩЕСТВА: ИННОВАЦИОННЫЙ ПОИСК КУЛЬТУРА И НРАВСТВЕННОСТЬ В МЕНЯЮЩЕМСЯ МИРЕ: СООТНОШЕНИЕ ТРАДИЦИЙ И ИННОВАЦИЙ
  13. Организационный климат
  14. Э. Трист и др. Организационный выбор
  15. 9. ПРАВОВЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ
  16. § 10. Философия как живая душа всей культуры. Ее отношение к сердцу культуры — к глубинному общению
  17. Организационный психолог
  18. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРАВОСЛАВНОЙ ЦЕРКВИ
  19. ГЛАВА 4 ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ (ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ) ЧЕЛОВЕК