<<
>>

Соучастие в управлении (патисипативное управление)

Проблемы соучастия стали привлекать внимание ученых 50-60 гг. прошлого столетия, когда было признано, что нужно переходить от эпизодических мероприятий к скоординированному и направленному плану действий по вовлечению работников в решение не просто отдельных, а всех (или большинства) проблем производства.

Прежде чем сформулировать научно-обоснованную концепцию соучастия и теоретики и практики пришли к выводу, что она должна быть замкнута в определенную систему, вскоре получившую название «participation». В отличие от первого этапа, основное внимание уделялось не только своему рабочему месту и первичной производственной организации, но и всему комплексу вопросов, обеспечивающих это соучастие в рамках всей производственной организации.

Концепция соучастия в управлении складывалась из следующих компонентов. 1.

Постепенное, регулярное и возможно более полное информирование работников. Было замечено, что недостаток или отсутствие информации является серьезной базой для отчуждения людей от дел производства. В ходе исследований и экспериментов было выявлено, что обладание информацией, сведениями о состоянии и исправлениях развития производства в значительной степени снижают отчужденность. 2.

Важную роль играет не только владение информацией, но и ее обсуждение, что повышает степень причастности людей к делам производства. Как отметил директор одного из пензенских заводов еще в середине 1970-х гг.: «Нельзя сделать людей счастливыми, решая за них и без них, что им нужно». В принципе каждый здравомыслящий руководитель знает, какие социальные проблемы существуют в его организации. Но если он решает их без участия работников, эффективность этих решений резко снижается. А соучастие закрепляется тем, что идут дискуссии, сопоставляются различные точки зрения, аргументируются доказательства правильности принятия тех или иных решений. Иначе говоря, работник не только принимает информацию - он пропускает ее через свое восприятие, соотносит со своими мотивами и установками. И, конечно, в этом случае информация становится частью его внутреннего мира.

Любое предприятие будет нести большие потери от того, что рабочие не испытывают «менеджерского» отношения к производству, считая его не своим. Но кроме непосредственных материальных потерь вопрос имеет еще и другую сторону. Отчужденное отношение к собственному труду превращается в отчужденность к системе, обрекающей рабочего на такой труд. Поэтому внушить чувство участия с этой точки зрения необходимо ради сохранения системы в целом. 3.

Соучастие в управлении - это учет и поощрение наиболее передовых идей. В процессе общения, как правило, высказываются заслуживающие внимания суждения, предписания и замечания. Долг каждого руководителя - заметить, учесть их и на каждый дать ответ, даже если оно заведомо невозможно для выполнения.

В ходе первых опытов привлечения работников к решению круга производственных вопросов рядовые рабочие, которым удалось внушить «чувство участия», высказали много ценных мыслей. Например, эксперимент, проведенный на двух крупных заводах по производству радарного оборудования фирмы «Тексас инструменте» в Эттльборо, охватил более 1500 рабочих и мастеров и продолжался два года. На этих заводах стали регулярно собирать группы рабочих вместе с мастерами и инженерами и ставить перед ними конкретные вопросы технологии и организации труда. После некоторого сопротивления начали поступать всевозможные идеи, даже лучше, чем у мастеров и управляющих, по поводу условий труда, содержания оборудования, перерывов, качества продукции и пр.

Рабочие взяли на себя и частичный контроль за качеством. Дело дошло до того, что рабочие стали учить мастеров, в особенности начинающих.

В дальнейшем практика функционирования предприятий показала, что сформировать чувство хозяина, не наделив человека реальными полномочиями, не поддерживая его идеи и предложения, невозможно. Полновесность демократии на производстве придают не разговоры и не уговоры, а такие реальные трудовые отношения, когда права и ответственность - эти неразрывные стороны «демократической медали» - становятся выгодны работникам, когда они пропитаются личным интересом, в том числе и материальным. 4.

Соучастие в управлении непременно включает привлечение различных общественных и самодеятельных органи заций и структур к решению проблем производства. В многотысячной организации работник не способен самостоятельно, один на один, реализовывать свое право участвовать в управлении, даже если оно ему представлено. Должен быть механизм реализации этого права. Одним из инструментов такого механизма (наряду с первичными производственными ячейками) выступают общественные организации, и в первую очередь профсоюзы. Стойкое убеждение многих работников, что к их мнению не прислушиваются, - серьезное препятствие, сильно- действующий фактор торможения для любого производства. В тех коллективах, где руководители, профсоюзные организации стремятся решать коренные проблемы силами и с участием работников, учитывают общественное мнение, более успешно решаются и организационные, и технические задачи. 5.

Соучастие в управлении - это согласование интересов, обеспечение сотрудничества, не вопреки устремлениям отдельных профессиональных групп, а в сочетании с ними. В конфликтных ситуациях управление может принять меры по сглаживанию противоречий, по согласованию спорных устремлений. Лучше всего это достигается тогда, когда согласование происходит с участием конфликтующих сторон. В данном случае участники договариваются об удовлетворении тех или иных претензий, отказе от некоторых требований, компромиссе по спорным позициям. 6.

Соучастие в управлении - это постоянное делегирование полномочий, когда вышестоящие звенья управления передают нижестоящим права и возможность решать те или иные дела, касающиеся их трудовой и повседневной жизни. 7.

Определенным показателем соучастия в управлении является фиксация полномочий на всех уровнях управления. Необходимы как правовые, так и корпоративные правила сохранения достигнутого в соучастии управлению, их совершенствование и преумножение, а не отступление от достигнутого. 8.

Особое место в привлечении работников к управлению производством занимают попытки сделать их сособственни- ками предприятий и организаций, в которых они работают. Это реализуется посредством приобретения акций специалистами и рабочими, что делает их участниками в распределении прибыли и устраняет укоренившееся в их сознании представление - «это - не мое», «это - хозяйское» и поэтому, мол, нет необходимости беспокоиться за будущее «чужого добра».

Такая политика, получившая распространение сначала во Франции (с 1960-х гг.), а затем в других странах (с 1970-х гг.), привела к снижению социальной напряженности, повлияла на мировоззрение работников, и принесла и ощутимые плоды. К соучастию в прибылях привлекается до одной трети работников предприятия, и это положительно влияет на эффективность и результативность производства.

Какие меры способны превратить работника в реального участника управленческого процесса?

Прежде всего человек должен быть причастен к решению коренных судеб производства и понимал, что от этого зависят их личное будущее, благополучие их семей. Нужно лишь направлять этот процесс, чтобы каждый работник не только не мирился с недостатками, но и заботился о возможном их устранении или хотя бы уменьшении.

Особенно широкую известность получили теории участия и соучастия в управлении, разрабатываемые во Франции и Швеции, где апробировалось несколько моделей такого решения проблем развития производства. В не меньшей мере эти проблемы волновали немецких, американских и английских ученых и предпринимателей. В результате на практике стало использоваться несколько форм и методов соучастия в управлении, которые учитывали и общие тенденции развития экономики, и специфические особенности данного производства, и даже некоторые национально-специфические черты работника. Эти идеи рассматривались в рамках так называемой управленческой революции, которая стимулировала поиск объективной логики управленческих решений, мер по повышению эффективности руководства и форм привлечения всех работников к делам фирмы.

Управленческие нововведения, внедряемые в практику функционирования предприятий, предусматривали не частичное совершенствование организации, условий и стимулов труда, а глубокие изменения производственных отношений, включая условия найма, повышение квалификации, организацию рабочего времени, взаимоотношения администрации и профсоюзов и даже отношений собственности. Все они так или иначе были связаны с поиском возможностей максимально использовать творческий потенциал работников и особенно мотивацию по участию в управлении.

Таким образом, участие людей в управлении производством - это стимулирование на основе мотивации их действий в рамках поручаемых обязанностей так же, как он поступил бы по собственной инициативе. Управление - это наука и искусство, что выдвигает требование сочетания формализованных правил и творчества, которые всегда зависят от конкретной ситуации и способностей человека. 11.3.

<< | >>
Источник: Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А.. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, - 464 с.. 2012

Еще по теме Соучастие в управлении (патисипативное управление):

  1. ВЗАИМОСВЯЗЬ МЕЖДУ ЭЛЕМЕНТАМИ УПРАВЛЕНИЯ И ИНФОРМАЦИЕЙ КАК СРЕДСТВОМ УПРАВЛЕНИЯ
  2. Высший пилотаж в управлении другими - управление собой
  3. Органы управления, посты управления
  4. 2.2. Административное право наряду с конституционным правом является одной из отраслей публичного права, имеющей важное практическое значение для граждан и юридических лиц, повседневно сталкивающихся с деятельностью различных органов государственного управления и местного самоуправления. . Слово "администрация" на латинском языке означает управление.
  5. Глобальное управлени
  6. Н. Н. ГРОМОВ В.А.ПЕРСИАНОВ. УПРАВЛЕНИЕ НА ТРАНСПОРТЕ, 1990
  7. Посты управления .
  8. Внутреннее управление
  9. Конструкция органов управления
  10. УПРАВЛЕНИЕ
  11. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
  12. Информатизация управления.
  13. ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ
  14. 1.3.1. Аксиомы теории управления
  15. Р А З Д Е Л 30. УПРАВЛЕНИЕ КОПЯМИ И МАСТЕРСКИМИ 1
  16. ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ И УПРАВЛЕНИЕ
  17. Управление экоразвитием и экологизацией