Социальные технологии формирования креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве государственной гражданской службы в современной России

Создание креативного потенциала в рамках органа государственного управления в современных условиях становится залогом его успешной деятельности. Для этого на каждом уровне управления необходимо стимулировать новые начинания и творческие заимствования продуктивных идей.

Выявление и развертывание креативности государственной гражданской службы реализуется через социальные технологии формирования креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве государственной гражданской службы, что связано со взаимодействием человека и организационного окружения, управлением социальной деятельностью людей. В данном случае социальные технологии выступают как совокупность приемов и методов, позволяющих получить желаемый результат и опирающихся на прагматику социального опыта и знания. К их числу относятся такие приемы и методы, как:

– создание творческой профессиональной среды посредством межличностного воздействия, в результате которого формируется устойчивая мотивация служащих к творческой профессиональной деятельности;

– создание значимых условий для осознания государственными гражданскими служащими противоречий между достигнутым и необходимым уровнем развития профессионального мастерства;

– формирование политической, экономической культуры, нравственно- этических ценностных ориентаций и установок на активное трудовое поведение;

– создание возможностей развития профессионального самосознания гражданских служащих;

– технологии развития профессионального творчества;

– повышение уровня управленческой культуры государственных служащих;

– приемы и методы, направленные на осознание гражданскими служащими необходимости изменений, развитие внутреннего мира работников;

– мотивация творческой управленческой деятельности;

– разработка и внедрение управленческих технологий, оптимизирующих управленческое воздействие и объединяющих в единую целостность совокупность управленческих знаний, отношений и творческой деятельности.

Социальные технологии формирования креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве государственной гражданской службы связываются с вариативностью решений в сфере управления, поисками рациональных и научно обоснованных путей и способов разрешения жизненно важных для населения проблем, с нарастающим разнообразием форм и видов управленческого воздействия.

В то же время отечественные исследователи обращают внимание на то, что современное управление мало соответствует вызовам времени и сохраняет немало черт и свойств советского прошлого, воспроизводя старые методы командно- административного управления. Так, социолог С.С. Литов, характеризуя современное состояние отечественной государственной службы, пишет о противоречии между потребностями в высоком уровне профессиональной управленческой подготовки кадров и значительным числом государственных служащих, не имеющих специального образования в области управления; о несовершенстве нормативно-правового регулирования государственной службы; о том, что госслужащие, вместо защиты прав и интересов общества, занимаются обслуживанием групповых интересов105.

Одно из основных условий совершенствования государственного управления связано с повышением уровня управленческой культуры государственных служащих, что отражает современную тенденцию развития общественных отношений и актуализации человеческого потенциала общества как основного направления развития социальной ориентированности системы управления.

Управленческая культура в современной социологической литературе обычно интерпретируется в качестве совокупности ценностей, норм, идей и точек зрения руководителя, которые определяют стиль управления, методы мотивации персонала, организацию трудовой деятельности, накладывая свой отпечаток на

105 Литов С.С.

Ценности организационной культуры как управленческий ресурс государственной службы: автореф. дис. …канд. соц. наук. М., 2006.

нормы и правила исполнителей. Соответственно, в управленческую культуру включают культуру управления, культуру подчинения и, кроме того, методы и технику управления. Поскольку именно руководитель выступает в качестве носителя определенной управленческой культуры, своеобразного эталона для подчиненных, в первую очередь обращается внимание на культуру самого менеджера: его индивидуально-личностные, социально-психологические и деловые характеристики, разделяемые им ценности, нормы, роли в организации, управленческий стиль, степень освоения управленческих знаний и дисциплин106.

Обычно исследователи выделяют в управленческой культуре как составной части культуры общества элементы, связанные с управленческими знаниями (теория управления, менеджмент), соответствующим сознанием, чувствами, настроениями; с общественными отношениями, в первую очередь, управленческими и организационными, которые способны материализовать знания, нормы, образцы в процессах социализации личности, передать ей социальные нормы и ценности, в том числе те, что касаются управленческой сферы, превращая их в устойчивые элементы культуры индивида; с самой управленческой деятельностью, отличающейся творческим характером. В свою очередь, механизм формирования управленческой культуры обычно связан с формированием знаний и управленческих концепций, развитием управленческих отношений, мотивацией творческой управленческой деятельности, процессами разработки и внедрения управленческих технологий, которые оптимизируют управленческое воздействия и объединяют в единое целое совокупность управленческих знаний, отношений и творческой деятельности107.

В настоящее время управленческую культуру российской государственной гражданской службы отличает, как правило, низкий уровень мотивации, что ведет к общей неудовлетворенности служащих своим профессиональным трудом. Многие государственные служащие ощущают себя всего лишь «винтиками» в

106 Веденеева А.Н., Чемерская Т.Г. Указ. соч.

107 Основы социального управления: учебн. пособие / под ред. В.Н. Иванова. М.: Высш. шк., 2001. С. 221-222.

управленческой системе, так как не имеют возможностей влиять на ситуацию. Отсюда – нарастание тенденции к деградации стимулов и мотивов профессиональной деятельности, что отрицательно сказывается и на процессах управления.

Социальные технологии формирования креативной корпоративной культуры в организационном пространстве государственной гражданской службы тесно связаны как с социальной средой, так и с управленческой культурой.

Социологи Э.А. и А.Э. Капитоновы определяют корпоративную культуру как качественную реализацию «позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности»108.

Для Е.Д. Малинина корпоративная культура выступает синонимом организационной культуры, которую он определяет как систему ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, «определяющих соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности»109.

Т. Дил, А. Кеннеди, Е. Шейн характеризуют организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации (корпорации) в целях внешней адаптации и внутренней консолидации за счет совершенствования управления персоналом.

Для А. Олейника организационная культура есть совокупность норм, правил и традиций, регулирующих взаимодействия между членами организации и являющихся выражением их коллективных знаний и опыта, ценностно- нормативная парадигма («кредо») жизнедеятельности организации, получающая

108 Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: социологический аспект. Ростов н/Д, 2001. С. 288.

109 Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. М., 2004. С. 124.

выражение в ее материальных аспектах, поведении, сознании и даже подсознании работников110.

В итоге сформировались два подхода к пониманию корпоративной (организационной) культуры. Первая группа концепций исходит из того, что культура является одним из атрибутов функционирования и управления в организации; своеобразным ресурсом. Такой подход, называемый прагматическим или рациональным, присущ современной теории менеджмента и рассматривает культуру как результат осознанной целенаправленной деятельности лидеров организации. Содержание культуры обусловлено целями постоянного и последовательного воспитания трудового коллектива. В этом смысле понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» становятся синонимами, могут употребляться такие характеристики, как эффективная/неэффективная, сильная/слабая культура. Монолитность как качество корпоративной культуры имеет особое значение, при этом «сильная культура», с одной стороны, даже не являясь результатом целенаправленного воздействия, выполняет интегрирующую функцию в контексте достижения стоящих перед организацией целей, а с другой стороны – превращается в мощнейший идеологический инструмент в руках управленцев.

Вторая группа концепций видит в подобной культуре саму сущность организации, ее реальность, совокупность правил, ценностей, смыслов, рожденных трудовой практикой. В этом случае культура есть результат естественного развития природы отношений определенной группы людей в рамках конкретной деятельности, она не содержит результирующей и волевой компоненты. Данный подход опирается на идеи феноменологии и культурной антропологии111.

110 Олейник А.Н. Культура власти как элемент экономической культуры // Общественные науки и современность. 2013. № 2. С. 112.

111 Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социс. 2007. № 7. С. 53.

Формирование креативной корпоративной культуры связано с тем, что только она способствует более полному раскрытию творческого начала управленческих кадров. В зависимости от ценностей, лежащих в основе корпоративной культуры, ее можно разделить на два основных типа: репродуктивную (традиционалистскую) и продуктивную (креативную). В основе традиционалистской организационной культуры лежат ценности традиционной морали, а в основе креативной – ценности цивилизационной морали.

В свою очередь, выделение этих исторических типов морали базируется на анализе исторической эволюции нравственности посредством цивилизационного подхода к исследованию истории человечества. В основу такого подхода может быть положена идея взаимодействия в исторической ретроспективе двух полярно противоположных соперничающих друг с другом типов социума (техногенной цивилизации и традиционного общества) и двух полярно противоположных тенденций (динамической и статической). Разумеется, что в техногенной («западной») цивилизации в целом доминирует динамическая тенденция, а в традиционном обществе – статическая112.

Корпоративная культура в государственной службе выступает в качестве подсистемы общей культуры. Под воздействием различных факторов и обстоятельств, применимо к конкретным организациям и учреждениям, связанным с государственной гражданской службой, целостная корпоративная культура способна модифицироваться в субкультуру. Отсюда – различия норм, образцов поведения, ценностей в различных органах государственного управления.

Проведенный автором данного диссертационного исследования социологический опрос зафиксировал, что сами госслужащие также по-разному понимают сущность корпоративной культуры. Так, для 42 % опрошенных – это

комплекс традиций и обрядов, 24 % респондентов – система служебных взаимоотношений, 22 % – социальная поддержка (приложение 2).

Корпоративная культура в государственной гражданской службе как ресурс представляет собой сложное личностно-профессиональное свойство. При этом, как правило, номенклатурные практики несменяемости в ситуации деформаций государственной службы формируют у значительной части управленцев ощущение самодостаточности групповых норм и правил корпоративного самозащитного поведения в качестве критериев нравственного выбора.

Исследователи исходят из того, что когнитивный блок корпоративной культуры в органах государственного управления включает профессиональные знания, умения, навыки; корпоративные ценности (профессиональная компетентность, профессиональная востребованность, отношение к своей профессиональной роли, повышение профессиональной квалификации, лояльность к власти); ценности организационного характера (иерархия, стиль руководства, разграничение и делегирование полномочий, дисциплина, взаимоотношения в коллективе, отношение к проявлению инициативы, взаимоотношения с клиентами, партнерами, использование временного ресурса, предметно-пространственная среда помещений); ценности социально-статусного характера (достойная заработная плата, престиж, социальная защищенность, уверенность в завтрашнем дне, стабильность положения организации, признание статуса государственного служащего в обществе)113. Среди важных звеньев когнитивного комплекса корпоративной культуры выступают также цель и миссия государственной гражданской службы.

В свою очередь, поведенческий комплекс включает нормы, регулирующие профессиональную деятельность государственных служащих, основой которых выступают административно-правовые регламенты, прежде всего, совокупность законодательных актов и положений, задающих основные характеристики и

113 Терещук Е.А. Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы: социологический анализ: автореф. дис. …канд. соц. наук. Екатеринбург, 2006.

параметры деятельности служащих. К поведенческому блоку нередко относят и наличие традиций, способствующих поддержанию соответствующего уровня корпоративной культуры114. Инновационная корпоративная культура выступает как мера и способ творческой самореализации субъектов управленческого воздействия в ходе создания качественно новой управленческой реальности, связанной с совокупностью инновационных креативных ценностей. При этом технологии формирования инновационной корпоративной культуры, как считается, должны реализовываться посредством взаимодействия всех акторов управленческого процесса. Социальные технологии, направленные на формирование креативной корпоративной культуры государственных гражданских служащих, находят свое проявление в ситуации воздействия социально-политических и социально-экономических преобразований, чему соответствуют сложные и неоднозначные процессы оформления управленческих отношений нового типа.

Государственные служащие и государственная служба в целом выступают носителями трех форм управленческого опыта: опыта, связанного с наследием командно-административного управления; передового опыта, заимствованного за рубежом; нового опыта управления в условиях современной трансформирующейся России.

В итоге новые общественные условия и обстоятельства предопределили возникновение промежуточной модели управленческих отношений, которая связана с нарастающим переходом от традиционной бюрократической структуры с ее идеологическими догмами, к модели государственного менеджмента, ориентирующейся на нормы права и демократизацию управленческой деятельности в общем пространстве укрепления государственности. Тем самым в идеале корпоративные ценности государственной службы призваны все в

114 Терещук Е.А. Указ. соч.

большей степени определять взаимоотношения между служащими, соблюдение норм, принципов их жизни и деятельности115.

При этом «питательной средой» для внедрения и обеспечения устойчивости изменений в модель управления становится новая организационная культура, обычно называемая инновационной, так как роль ее заключается в поддержке инновационной модели управления116. Функционирование корпоративной (организационной) культуры связано с тем, что она задает определенную и достаточно четкую систему координат, объясняющую, почему та или иная организация проявляет себя именно таким, а не каким-то другим образом. При этом корпоративная культура позволяет в значительной степени сгладить трудности согласования индивидуальных целей и интересов с общей целью и миссией организации, поскольку формирует общее социокультурное и, соответственно, организационное пространство, включающее ценности, нормы, установки, поведенческие модели, которые разделяются всеми работниками данной организации. Исходя из положений «рационально-прагматического» и

«функционального» подходов, корпоративная культура в процессах воздействия на поведение индивида неизбежно оказывает влияние также на деятельность организации в целом. Следовательно, корпоративную культуру можно использовать в качестве инструмента управления организацией. При этом основные составляющие корпоративной культуры, включая символы, ценности и установки, должны рассматриваться в качестве потенциально поддающихся управленческому воздействию и рациональному изменению.

Те ценности, которые разделяются большей частью персонала, есть ядро корпоративной культуры, определяющее все остальные элементы. Именно на базе ценностей формируются нормы поведения в организационном пространстве. С провозглашением и закреплением ценностей корпоративной культуры

115 Литов С.С. Ценности организационной культуры как управленческий ресурс государственной службы: автореф. дис. …канд. соц. наук. М., 2006.

116 Синяков Е.В. Роль инновационной культуры в период кризиса // URL: http:www.4cs.ru/users/2009/

меняются и поведенческие нормы. Тем самым ценности способны оказывать воздействие и на креативно-инновационную деятельность, способствуя ее развитию или же сдерживая ее117. Л.Г. Ахмаева показывает, как связаны инновационная деятельность и корпоративная культура в плоскости соотношения ценностей с показателями инновационной деятельности. Она вычленяет несколько групп параметров инновационной деятельности, каждой из которых соответствуют определенные ценности, обладающие инновационной креативной наполненностью.

Выявление подобных ценностей является содержанием начального этапа формирования корпоративной культуры, направленной на инновации и креативность. Причем эти ценности должны быть не просто провозглашены. Они должны быть восприняты персоналом и реализованы в деятельностных установках, в поведении служащих как важная составная часть корпоративной культуры, нацеленной на креативность. Среди этих ценностей – новаторство; инновационная активность; современные методы управления; стремление к развитию; стремление брать на себя инициативу и идти на риск; способность и готовность адаптироваться к переменам; готовность всегда выполнять свои обязанности на высшем уровне компетентности; возможность самостоятельно принимать решения; сильная организационная культура (дух и «философия» организации); доступность руководства; постоянное стремление к качеству. Соответственно, процессы управления корпоративной культурой – это, прежде всего, процессы создания руководством условий для ее воспроизводства и развития, включающие в себя, в первую очередь, мотивацию персонала и поддержку необходимых ценностей, норм поведения, установок и убеждений118.

Ценности в данном случае рассматриваются не только как социально- психологические факторы; речь также идет о ценностях, которые представляют собой устойчивые отношения, связанные с основными долгосрочными

117 Ахмаева Л.Г. Формирование организационной культуры как фактор развития инновационной деятельности компании: автореф. дис. …канд. экон. наук. М., 2006.

118 Ахмаева Л.Г. Указ. соч.

интересами социальной группы, для которой профессия и ее интеллектуальный и инновационный капитал является и главным источником доходов, и положения в обществе. В свою очередь, эти интересы возникают из социальных потребностей в коммуникациях, уважении, престиже, самовыражении119.

Социальные технологии связаны с деятельностью по формированию креативной корпоративной культуры. Согласно О.Е. Стекловой, первый этап связан с выбором миссии организации, определением стратегии, фундаментальных целей и ценностей (принципов, приоритетов, подходов, норм и желательных образцов поведения). Второй этап характеризуется изучением сформировавшейся корпоративной культуры посредством выявления уровня ее соответствия выработанной руководством стратегии развития организации, определения позитивных и негативных ценностей. Третий этап связан с формированием, развитием и закреплением желательных ценностей и образцов поведения. Для четвертого этапа характерно целенаправленное воздействие на корпоративную культуру в целях изживания негативных ценностей и развития установок, которые способствуют осуществлению разработанной стратегии. Наконец, пятый этап связан с оценкой эффективности воздействия на корпоративную культуру и внесением требуемой корректировки120.

Таким образом, социальные технологии в развертывании креативности российской государственной гражданской службы как социального института реализуются через формирование креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве управленческой деятельности и обусловлены уровнем организационно-управленческой культуры, а также совокупностью социально-психологических и нравственно-этических факторов. Социальные технологии формируют общее организационное пространство, которое включает ценности, нормы, установки, поведенческие модели,

119 Вольвач В.Г. Структура инновационной культуры ВУЗА и информационная среда // Инновационное образование и экономика. № 6/17. Омск: Изд-во ОмЭИ, 2010. // URL: http.volvach-nauka.narod.ru/32.html

120 Стеклова О.Е. Организационная культура: учебн. пособие. Ульяновск: Изд-во УлГТУ, 2007. С. 66.

разделяемые всеми работниками данной организации. На базе ценностей выстраиваются нормы поведения в организационном пространстве. Функционирование корпоративной (организационной) культуры задает определенную систему координат, объясняющую, почему та или иная организация проявляет себя именно таким, а не каким-то другим образом. При этом корпоративная культура позволяет в значительной степени сгладить трудности согласования индивидуальных целей и интересов с общей целью и миссией организации.

<< | >>
Источник: Веремейчук Андрей Леонидович. ФОРМИРОВАНИЕ КРЕАТИВНОСТИ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ. 2015

Еще по теме Социальные технологии формирования креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве государственной гражданской службы в современной России:

  1. Веремейчук Андрей Леонидович. ФОРМИРОВАНИЕ КРЕАТИВНОСТИ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ, 2015
  2. КРЕАТИВНЫЙ ТИП ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОР ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ Савенко А.Ю.
  3. Цатурова С.К.. Формирование института государственной службы во Франции XIII-XV веков, 2012
  4. § 9. Проблемы формирования гражданского общества в России
  5. НОВЫЕ ОБРАЗЫ ГРАЖДАНСКОГО ОБЩЕСТВА В МИРЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ Воробьев С.А.
  6. ГЛАВА 3 ФОРМИРОВАНИЕ БОЛЬШЕВИСТСКОГО РЕЖИМА И ГРАЖДАНСКАЯ ВОЙНА В РОССИИ (1918-1922 гг.)
  7. Тема 7. Работа формирований медицинской службы гражданской обороны при проведении спасательных работ в очаге поражения
  8. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНФОРМАЦИОННО-ТЕЛЕКОММУНИКАїдаОННАЯ СИСТЕМА — ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ ЕДИНОГО ИНФОРМАЦИОННОГО ПРОСТРАНСТВА
  9. Проблемы формирования гражданского этоса субъектов в современном мире
  10. Становление гражданской культуры как пространства свободной самореализации людей в обществе
  11. 6.2. «Первое погружение» в социокультурную реальность гражданского общества: конституирование структурных компонентов гражданской жизни (личность — культура — социальная организация)
  12. ЗАВАРЗИНА ГАЛИНА АНАТОЛЬЕВНА. РУССКАЯ ЛЕКСИКА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ: ИСТОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ ПРОЦЕССЫ РАЗВИТИЯ, 2014
  13. В.Н.Иванов, В.И Латрушев. ИННОВАЦИОННЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ, 2001
  14. 4.3. Политические аспекты генезиса гражданского общества в современной россии
  15. Глава 2. ОБЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ, Модели И ТЕХНОЛОГИИ СОВРЕМЕННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ