<<
>>

Выявление и развитие креативного потенциала управленческого персонала российской государственной гражданской службы

В контексте понимания государственной службы как инструмента реализации государственного управления, подверженного постоянным преобразованиям и требующего повышения его действенности, управленческие креативные инновации призваны играть важную роль в социальных переменах, происходящих в России.

Общий потенциал креативности государственной гражданской службы связан с повышением действенности и профессионализма управленческих кадров. В этом отношении креативность как взаимосвязанная система творческих методов, решений и действий, способствующих достижению или поддержанию оптимального уровня функционирования и развития управления, может быть раскрыта через реализацию целостного творческого подхода ко всей системе управленческой активности.

Динамика формирования креативности управленческих кадров российской государственной гражданской службы как процесс проявляет себя в выявлении и развитии креативного потенциала управленческого персонала, в развертывании креативных способностей кадров государственной гражданской службы, что наиболее заметно сказывается на организационном поведении.

В ситуации реформирования российской государственной службы одним из основополагающих становится вопрос повышения действенности государственного управления. От социально-профессиональных особенностей

управленцев, системы ценностных ориентаций и социальных установок, жизненных стратегий и траекторий жизненного существования, степени самореализации в профессиональной сфере зависят действенность и результативность государственного аппарата в целом.

Сегодня профессиональная деятельность государственных служащих и ее эффективность находятся в сфере внимания населения и средств массовой информации, вызывая достаточно противоречивые оценки.

Как пишет В.А. Лоскутов, следствием недостаточной профессиональной подготовки персонала государственной гражданской службы, отсутствия у него необходимых навыков и компетенций профессионального поведения в условиях новой российской реальности становится низкий уровень ответственности и все более распространяющийся бюрократический централизм. В этой связи российское общество заинтересовано в ускоренном решении задач создания системы общественно эффективной и действенной государственной власти, в том числе связанных с развернутой маркетизацией функций государственной службы и менеджеризацией ее организационной структуры121.

На деле слабая взаимосвязь организационного поведения и интеллектуального развития управленческого персонала снижает общий эффект инновационных преобразований в сфере управления. Однако сегодня решать сложнейшие и разнообразные проблемы управленческого воздействия невозможно, если опираться только на традиционные апробированные методики.

Жизнь меняется стремительно и непредсказуемо, вместе с ней меняются и проблемы, с которыми сталкиваются управленцы. Изменения также распространяются на работников организации, пересматривается их система ценностей и т.д. Это требует соответствующего изменения типа управления, перехода от административно-организационного к социально-психологическому,

121 Лоскутов В.А. Реформирование государственного управления и службы: демократизация или бюрократизация? (опыт постсоветских реформ) // Вопросы управления.

2012. № 1(18). C. 45 – 47.

с безусловным приоритетом человеческого фактора, и далее к креативному управлению, которое наиболее полно учитывает роль человеческого капитала122.

Для М.В. Павленко госслужба есть атрибут и институт общества, совокупных социальных отношений, важная составная часть организованной и предустановленной жизни социума, своеобразная форма регуляции. Развитие ее происходит в общем пространстве культурно-исторической среды, которая определяет характер и сущностное наполнение государственной службы. Управленческая деятельность вплетена в бытие культуры123.

Как полагает Ю.В. Ирхин, в России государственная служба очень точно и правильно определяется как «гражданская». Но отныне задача заключается в том, чтобы она и по своему существу стала подлинно «публичной», «гражданской», социально-ответственной, транспарентной во имя служения всему российскому обществу. Основными ценностями гражданской службы должны стать креативность, профессионализм и нравственная ответственность124. Совершенно очевидно, что выявление и развитие креативного потенциала управленческого персонала государственной гражданской службы достаточно отчетливо вписывается в этот тренд.

Понятие «потенциал», широко применяющееся в характеристиках деятельности человека, выражает возможности использования различных ресурсов в их совокупности и системной связи. Основными среди них являются ресурсы информации, опыта, знаний, времени. Указанное понятие включает экономические, в том числе финансовые, социальные (ресурс доверия, уважения и поддержки) и организационные ресурсы (накопленный опыт определенных типов организации). Следует отметить, что интеллектуально-творческие способности человека также являются ресурсом его успешной деятельности, а

122 Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // URL: http:www.vivakadry.com/

123 Павленко М.В. Указ. соч.

124 Ирхин Ю.В. Анализ системы мотиваций и компетенций в деятельности института государственной службы в современных условиях // Ежегодная международная научно- практическая социологическая конференция «Продолжая Грушина». М., 2013. С. 308 – 310.

87

возможность использования данного ресурса отражает понятие «креативный потенциал»125.

Инновационный креативный потенциал может рассматриваться в качестве некоего набора социально-антропологических качеств и креативных потенций личности, которые формируют качественно новую, сверхадаптивную природу человека в рамках определенного социального института. Именно с набором этих качеств обеспечивается самореализация индивида и его включение в инновационную креативную деятельность126.

Механизм выявления и развития креативного потенциала управленческого персонала государственной гражданской службы в авторском понимании выступает как конфигурация организационных и средовых условий, возможностей использования различных ресурсов в их совокупности и системной связи, когда креативность постепенно проникает в мышление и организационное поведение управленцев нового поколения, обеспечивая промежуточные и конечные результаты деятельности, формируя исходную организационную упорядоченность всех уровней управленческой деятельности органа власти. Подобный механизм выявления и развития креативного потенциала управленческого персонала государственной гражданской службы вписывается в социальное пространство для созидательной творческой деятельности людей, принятия результатов этой деятельности, адекватной оценки ее продукта. Именно в этом пространстве обеспечивается институциональное оформление, интеграция и закрепление креативных инноваций в сфере материальной и духовной культуры общества. В целях решения задач обеспечения действенной инновации и креативности необходимы адекватная культура и соответствующая государственная структура. Только при сочетании обоих факторов успешно развивается креативно-инновационная деятельность. Поэтому одновременно

125 Коротков Э. Указ. соч.

126 Никитина А.С., Чевтаева Н.Г. Формирование инновационного потенциала в процессе профессиональной подготовки государственных служащих как социально-профессиональной группы // Вопросы управления. 2012. № 1(18). C. 34 – 35.

меняются и социальная структура общества, и тип доминантной личности вместе с присущим ей набором ценностных ориентаций.

Ю.В. Нечитайлов исходит из того, что управленческие инновации на государственной гражданской службе выступают в качестве особого вида инноваций, которые реализуются через новые управленческие технологии, новые административные процессы и организацию труда служащего, и которые должны быть направлены непосредственно на изменение корпоративных отношений подчиненности, сотрудничества, повышение качества и эффективности профессиональной деятельности, понижение уровня коррупциогенности127.

Не меньшее значение приобретает и личностный потенциал креативности. Согласно М.В. Павленко, к основным структурным элементам личностного потенциала относится то, что связано с интеллектуальным, творческим и духовно- нравственным потенциалом. В уровне профессионализма государственных служащих как бы объединяются все эти свойства, отражающие способности чиновников эффективно осуществлять функции, которые на них возложены. Однако важно принимать в расчет и то, что связано с мировоззренческими позициями человеческой личности, ее социальными установками и гражданственно-патриотическими убеждениями128.

Для того чтобы быть востребованным в обществе в современных условиях, человеку приходится быстро меняться, постоянно развиваться и расти. Именно креативность позволяет человеческой личности совершенствоваться, не боясь новых вызовов, быстро адаптироваться к изменяющимся внешним условиям и требованиям. Креативность способствует самореализации и самодостаточности личности, создает предпосылки для ее комплексного развития.

Совокупная реализация творчества и творческого взаимодействия находит отражение в креативном менеджменте. Последний представляет собой тип

127 Нечитайлов Ю.В. Совершенствование инновационного механизма принятия управленческих решений на государственной службе: автореф. дис. …канд. экон. наук. М., 2009.

128 Павленко М.В. Указ. соч.

управления, который опирается на творчество персонала и предполагает творческий подход управленцев к решению стоящих на повестке дня проблем. При этом речь идет о поиске нестандартных подходов, раскрепощении интеллектуальной энергетики и возможностях реализации собственной индивидуальности.

В научном мире обращается внимание на важность умений и навыков, которые способны заставить персонал хорошо делать то, что, как правило, в большинстве случаев отсутствует в пространстве их личных целей, устремлений и желаний, а следовательно, не может доставить им удовольствия. Поэтому устремленность на добросовестное и успешное выполнение порученной кем-то работы, через подключение врожденных, прежде всего, творческих креативных способностей, а также полученных знаний и навыков, вполне может быть продиктована управляющими воздействиями через систему стимулов, вознаграждение, страх наказания, чувство долга129.

Социолог П.В. Бурцев, применимо к креативному потенциалу производственной организации, пишет о том, что он выявляется на двух уровнях – объективном (совокупность условий, позволяющих осуществлять креативные изменения) и субъективном (креативная ресурсность членов данной организации). При этом понятие креативного потенциала базируется на трех компонентах, связанных с: а) состоянием и характером управления, управленческими целями, технологиями; б) управленческой мотивацией, использованием методов управленческого воздействия; в) отношением управленческой системы к моделям поведения персонала130.

Креативный потенциал проявляется через организационное поведение, где главными фигурами являются руководители различных уровней управления, которые организуют всю работу «человеческого фактора» и обеспечивают

129 Горн А.П., Новиков Д.Т., Гребнев Е.Т. Где и когда просыпается креативная энергия // Креативная экономика. 2007. № 3 (3). C. 3 – 8.

130 Бурцев П.В. Креативный потенциал управления производственной организацией в России: автореф. дисс. …канд. соц. наук. Ростов н/Д, 2012.

промежуточные и конечные результаты деятельности, формируя исходную организационную упорядоченность всех уровней управленческой деятельности учреждения.

Ввиду переосмысления понятия «человеческий фактор» особенно важным для осмысления и обоснования креативной парадигмы деятельности управленческого персонала, его роли в инновационном процессе, стало выявление влияния субъектного подхода. Человеческий фактор в традиционном смысле – это: во-первых, совокупность субъектов общественной жизни, деятельность которых обеспечивает общественный прогресс; во-вторых – количественные и качественные показатели возможностей людей, состояние трудовых ресурсов (численность, образование, здоровье). Также выделяется значение личности (ее знания, опыт, мастерство, способность человека принимать самостоятельные решения, ответственность), которому в новых условиях принадлежит первостепенная роль. Недооценка значимости отдельной личности порождает иллюзию, что социально-экономические и научно-технические вопросы можно решить административными методами131.

Главным фактором креативно-инновационных процессов становится личность управленца в пространстве творческого креативного потенциала как системообразующего элемента инновационной управленческой культуры. Соответственно, все это объективирует смену управленческой парадигмы, утверждающей значимость креативности как ведущего императива управленческой культуры132.

Между тем, Ю.В. Ирхин приводит данные нескольких экспертных опросов 2007 г., связанных с проблемами повышения действенности государственной службы, которые во многом остаются в силе и ныне. Так, данные опроса показали, что 26,2 % респондентов к основным качествам, востребуемым на государственной службе – отнесли профессионализм, 14,4 % – высокую нравственность, 12,6 % –

131 Алиева С.В. Креативизация государственного управления в условиях российских трансформаций.

132 Там же.

образованность, 11,6 % – управленческий опыт; 7,4 % – умение учитывать и координировать интересы разных социальных групп; 7,7 % – справедливость при принятии решений; 5,5 % – связь с народом.

Говоря об улучшении деятельности управленческого аппарата, респонденты обращали внимание на необходимость повышения степени общественного контроля за работой управленцев, повышения уровня транспарентности (60,5 %); необходимость введения запрета на замещение государственных должностей лицами, уличенными в коррупции (50,1 %); а также на более тщательный отбор управленческих кадров с учетом образования и квалификации (44,8 %).

Ряд опрошенных руководителей, ощущая пробелы в своей профессиональной подготовке, связанной с работой с персоналом, заявили о необходимости овладения новыми персонал-технологиями, связанными с технологиями мотивации персонала (15 %); способами выявления и разрешения конфликтных ситуаций (15 %); ведением воспитательной работы (10 %); методами психологической разгрузки (10 %), оценками степени психологической совместимости (10 %)133.

За истекшие после опроса годы ситуация мало изменилась. Нарастающая динамика и сложность отношений в сфере государственного управления ведут к настоятельной необходимости пересмотра критериев эффективности государственной гражданской службы и острой потребности в особом типе управленца – креативном менеджере, готовом создавать новые способы управленческой деятельности, умеющем предвидеть сложные ситуации и эффективно решающем возникающие проблемы нетривиальным способом.

Тем самым механизм выявления и развития креативного потенциала управленческого персонала государственной гражданской службы связан с созданием организационных и средовых условий, где важную роль начинает играть именно креативный менеджер, а креативность занимает все большее место

133 Ирхин Ю.В. Проблемы реформирования государственной службы в России в зеркале общественного и экспертного мнений // Среднерусский вестник общественных наук. Орловский госуниверситет. 2007. № 3. С. 105 – 106.

в мышлении и поведении управленцев новой генерации, при всех сложностях и противоречиях этого процесса.

Опыт ведущих зарубежных стран свидетельствует, что концепции перманентного совершенствования управленческой деятельности и адаптации на социально-психологическом уровне государственных служащих к модели инновационной деятельности способны базироваться на согласовании личностных порогов восприятия изменений и организационных мероприятий по их внедрению, что способствует повышению мотивации всей системы государственного управления к инновационной деятельности посредством снижения индивидуальных барьеров и сопротивления трансформационным процессам.

В США и некоторых странах Европы применяется метод «оценочного центра», в котором используются, например, такие критерии к государственным служащим:

– способность к учебе (общие умственные способности);

– общественная задача (отношение к социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);

– умение делать устные сообщения (насколько хорошо сотрудник может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);

– умение делать письменные обобщения (насколько успешно служащий может составить служебную записку на хорошо знакомую тему);

– необходимость продвижения и карьерного роста (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и в сроки, в которые человек планирует это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);

– способность к творчеству (какова вероятность того, что сотрудник способен решить задачу новым, отличным от других способом);

– гибкость поведения (насколько легко сотрудник в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели) и др.134

К основным характеристикам креативного менеджера относят качества, связанные с: проблемным видением мира; способностью стратегически мыслить, заранее распознавать проблемы; инновационностью и стратегическим характером мышления; способностью логически мыслить; делать адекватные выводы; психологической проницательностью, позволяющей видеть особенности поведения людей; умением делегировать не только полномочия власти и ответственности, но и свой авторитет лидера.

Креативность государственного служащего может быть охарактеризована в качестве интегративного качества личности, способствующего профессиональному творчеству, главной целью которого является достижение профессионального «акме» личности и организации. В итоге креативный потенциал управленческого персонала государственной гражданской службы складывается из взаимодействия трех элементов: компетентности, умения творчески мыслить и мотивации. Вопросы управления поведением персонала управленческих организаций также начинают приобретать большое значение в аспекте развития креативного потенциала, когда изменения в поведении прослеживаются на уровне динамично изменяющейся системы ценностей. Развитие креативного потенциала управленческого персонала государственной гражданской службы тесно связано с его общей и профессиональной компетентностью.

В современном российском обществе проблемы развития компетенций менеджеров всех иерархических уровней управления становятся все более значимыми. Актуализация компетентностного подхода к формированию и развитию представлений, знаний, умений и навыков менеджеров связана с

134 Куршиева Н.М. Механизмы оценки эффективности профессионального развития государственных и муниципальных служащих // Государственная власть и местное самоуправление. 2013. № 9. С. 22.

возрастающей ролью управления в обеспечении устойчивого развития государственной службы. Все чаще в науке применяется понятие «ключевые компетенции менеджера» как комплекс поведенческих характеристик управленца, которые необходимы и достаточны для реализации им профессиональной деятельности и обеспечивают действенное функционирование объекта управления через призму стратегических, тактических и оперативных целей организации. Соответственно, под компетентностью менеджера понимают качества и способность менеджера к принятию и реализации управленческих решений, способных обеспечивать успешное решение задач в условиях непрерывных изменений в социальной среде135.

Уровень компетенций менеджера находит свое проявление, прежде всего, в работе с людьми, с «человеческим капиталом» организации, что связывается с образованием человека и его способностью к непрерывному повышению образовательного уровня; с системой профессиональных знаний, умений и навыков в динамических процессах их пополнения и развития; уровнем компетентности, готовностью к выполнению функций, связанных с профессиональной деятельностью; развитием способностей человека, мобильности, мотиваций, достоинства; с творческим креативным потенциалом как следствием образования и развивающихся способностей, мотиваций к развитию и совершенствованию; с системой ценностных ориентаций.

Особое значение в современных условиях приобретает фактор коммуникативной компетентности менеджера как интегральная характеристика управленческого потенциала всякой организации, тесно связанная с профессиональной компетентностью менеджера.

Развитие креативного потенциала управленческого персонала государственной гражданской службы в современной России тесно связано с его профессиональной подготовкой, разработкой на этой основе модели поэтапного

135 Черепанов А.В. Развитие ключевых компетенций менеджеров как фактор достижения стратегических целей организации: автореф. дис. …канд. экон. наук. Новосибирск, 2011.

развития креативности управленцев в процессе профессиональной деятельности.

Социолог Е.В. Батоврина недаром в основные ресурсы всякой организации включает управленцев, способных адекватно и быстро реагировать на все изменения во внешней среде, формулировать и предлагать свои нестандартные решения возникающих проблем, высказывать оригинальные идеи и предложения, разрабатывать проекты уникальных стратегий развития. По ее справедливому мнению, дать все это способна в том числе и профессиональная подготовка, сопровождающаяся выявлением возможностей применения разнообразных как

апробированных, так и новаторских подходов, методов и форм обучения в целях развития креативности управленческих кадров136.

Б.Г. Преображенский обращает внимание на то, что сегодня в процессах подготовки управленцев важнейшими критериями оценки уровня профессионального образования выступают компетентность и конкурентоспособность знаний, их креативно-инновационная направленность, что неизбежно диктует новые требования в стратегиях подготовки кадров в системе государственной гражданской службы. Ученый говорит о создании действенной системы дополнительного профессионального образования, объединении разноуровневых структур образования в инновационные центры, способные обеспечить непрерывность и высокое качество профессионального образования. Фундаментальным условием подготовки государственных служащих должно быть формирование у них профессиональных доминант инновационного характера137. Речь идет о преодолении противоречия между существующей системой профессиональной подготовки персонала кадров государственной службы, ориентирующейся по преимуществу на воспроизводство специальных знаний, отработанных технологий и алгоритмов решения проблем, и о необходимости разработки образовательно-управленческих стандартов и методов, обеспечивающих формирование готовности гражданских

136 Батоврина Е.В. Указ. соч.

137 Преображенский Б.Г. Система подготовки менеджеров для государственной службы: концепция развития // Современные проблемы науки и образования. 2008. № 5. С. 115.

96

служащих к творческому мышлению, принятию управленческих решений в обстановке повышенной неопределенности и возрастающей ответственности, т.е. основных элементов компетентности в контексте собственной профессиональной креативности138.

Таким образом, развертывание потенциала креативности российской государственной гражданской службы связано с повышением действенности и профессионализма управленческих кадров. В этом отношении креативность как взаимосвязанная система творческих решений и действий, способствующих достижению или поддержанию оптимального уровня функционирования и развития управления, представляет собой реализацию целостного творческого подхода ко всей системе управленческой активности. Механизм выявления и развития креативного потенциала управленческого персонала государственной гражданской службы в современной России выступает как конфигурация организационных и средовых возможностей использования различных ресурсов в их совокупности и системной связи, когда креативность постепенно проникает в мышление и организационное поведение управленцев нового поколения при всех сложностях и противоречиях этого процесса, вписываясь в социальное пространство творческой деятельности, отражаясь в креативном менеджменте как типе управления, который опирается на творчество персонала и предполагает творческий подход управленцев к решению актуальных проблем.

<< | >>
Источник: Веремейчук Андрей Леонидович. ФОРМИРОВАНИЕ КРЕАТИВНОСТИ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ. 2015

Еще по теме Выявление и развитие креативного потенциала управленческого персонала российской государственной гражданской службы:

  1. Веремейчук Андрей Леонидович. ФОРМИРОВАНИЕ КРЕАТИВНОСТИ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ, 2015
  2. Глава 4 Некоторые черты и тенденции развития управленческих культур российских предприятий
  3. Наставление по работе дорожно-патрульной службы Государственной инспекции безопасности дорожного движения Министерства внутренних дел Российской Федерации
  4. ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года ЧАСТЬ ПЕРВАЯ
  5. Единая государственная система предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций (РСЧС). Гражданская оборона Российской Федерации (ГО РФ)
  6. 2.2.4. В административном праве традиционно большое значение придается государственной службе, т.е. исполнению должностных обязанностей лицами, занимающими государственные должности
  7. КРЕАТИВНЫЙ ТИП ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОР ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ Савенко А.Ю.
  8. Раздел 9 ПОТЕНЦИАЛ ГРАЖДАНСКОГО СОГЛАСИЯ
  9. II.2. Характеристика социального развития. Индекс развития человеческого потенциала
  10. Приложение 1 ИНВЕСТИЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РОССИЙСКИХ РЕГИОНОВ В 2000-2001 гг.
  11. Глава 5. УЧАСТИЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ В ОТНОШЕНИЯХ, РЕГУЛИРУЕМЫХ ГРАЖДАНСКИМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ