Сдвиги в общественном сознании и кризис традиционного механизма трудовой мотивации


Из предпринятого в предыдущем разделе анализа изменений классовой структуры современного японского общества следует, что ведущую роль среди них играет процесс пролетаризации. Этот процесс прежде всего дает возможность представить количественные параметры капиталистической эксплуатации.
Но этим существенным моментом его значение не исчерпывается. Дело в том, что процесс пролетаризации открывает новые подходы к изучению и качественных сторон капиталистической эксплуатации — ее специфики и форм организации. Различными путями он воздействует на общественное сознание, вызывая в нем глубокие сдвиги. Одной из тех областей, в которых за последние годы возросло влияние процесса пролетаризации на общественное сознание, стали отношения между трудом и капиталом.
На протяжении всей истории японского капитализма этим отношениям было свойственно редкое своеобразие. Их капиталистическая сущность неизменно и более или менее удачно прикрывалась заимствованными еще из феодальных институтов сословно-личностными связями. Это представляло в искаженном свете позиции наемных работников и нанимателей в производственной сфере,
маскировало подлинное содержание капиталистической эксплуатации, зачастую снимало напряженность классовых конфронтаций. Ставя перед собой цель максимально возможной мобилизации мускульных и мозговых усилий работников, стимулирования личного фактора производительности труда ради достижения высоких производственных показателей, японские капиталисты апеллировали к традициям, обычаям, своеобразным чертам социальной психологии народа. Они не упускали случая вывести приемы сокрытия капиталистической эксплуатации за рамки чистой экономики, добиваться с их помощью идеологических (направленное воспитание масс во имя гармонизации межклассовых отношений) и политических (обеспечение внутренней стабильности консервативного режима) целей.
В системе японского менеджмента эти методы послужили основой механизма трудовой мотивации, под которой понимается искусственно насаждаемое в условиях капитализма отождествление личных устремлений персонала с задачами предприятий, пробуждение и поддержка у него осознанного желания напряженно работать, культивирование в нем заинтересованности в конечных результатах производственного процесса. Механизм этот явился одним из важнейших факторов высоких темпов экономического роста Японии.
Хотя было бы большой ошибкой абсолютизировать роль механизма трудовой мотивации, тесные связи между степенью его отлаженности и характером экономического роста очевидны. Особое значение они приобрели после окончания второй мировой войны, когда капитал лишился значительной части средств грубого, прямого принуждения в отношении рабочей силы и когда ему пришлось все чаще прибегать к гибкому маневрированию перед лицом отпора со стороны эксплуатируемых. Механизм трудовой мотивации во многом был ориентирован на всемерное использование для целей производства особых черт социально-бытового уклада, религиозных и этических норм.
Однако ныне Япония находится накануне утраты и этого резерва быстрого экономического роста. Комплекс различных обстоятельств убедительно говорит о том, что указанный механизм в прогрессирующей мере перестает отвечать современным условиям, вероятным условиям обозримого будущего, что капиталистический класс уже

теперь занят поисками альтернатив, призванных соответствовать наступившей эпохе умеренных темпов развития экономики.
Для характеристики происходящего сдвига мы вначале рассмотрим традиционный для Японии механизм трудовой мотивации, а затем особенности его надвигающегося кризиса.
Главная идея, лежащая в основе практически всех мер японских капиталистов, направленных на сокрытие отношений эксплуатации на производстве и стимулирование личного фактора производительности труда,— насаждение на предприятиях атмосферы фиктивного родства по образу и подобию феодальных семей-кланов («иэ») [33]. «Иэ», которые с незапамятных времен и до первых послевоенных лет были цементирующим материалом японского общества, объединяли в себе производственные и потребительские функции. Они опирались на совместное проживание и работу нескольких поколений одного рода, на династическое наследование всего имущества и профессионального занятия отца старшим сыном и возводили в абсолют сахмосохранение, продолжение династии любыми средствами. Одна сторона компетенции главы клана как хранителя семейного очага заключалась в его безраздельной власти над остальными домашними. Это обусловливало в «иэ» прочность вертикальных связей господства и подчинения, строгую дисциплину его «младших членов». Другая сторона компетенции главы клана была связана с постоянной защитой им интересов остальных домашних, с покровительством над ними во всех случаях жизни, особенно перед лицом внешних, находящихся за пределами «иэ» сил. Тем самым закреплялась самоотверженная преданность «младших» членов клану и персонально его главе, возводилась стена отчуждения между ними и другими кланами. Наконец, третья сторона компетенции главы клана имела отношение к характеру организации охраны «иэ», обеспечению его долговременного существования и состояла в безоговорочном проведении в жизнь принципа коллективных усилий. Это означало растворение каждой личности в
однородной массе, сознательное подавление не совпадающих с задачами охраны «иэ» устремлений, всепоглощающую сосредоточенность на успехе «общего дела».
Многовековая стабильность «иэ» наложила глубокий отпечаток на социальную психологию японского народа, в большой степени определила специфику преобладавшей системы моральных ценностей. На передний план в этой системе выдвинулись такие ценности, как лояльность, т. е. привязанность к своей социальной группе, и компетентность, т. е. ориентация на максимальное прилежание, усердие, старательность, упорство в труде, стойкость при столкновении с трудностями, с тем чтобы всегда быть на «своем месте», не совершить промах, ставящий в смешное положение. Необходимо особо подчеркнуть, что и групповая лояльность, и компетентность в своем чистом виде подразумевали только ответственность и обязанности без каких бы то ни было требований адекватного вознаграждения. Различные обязанности настолько долго и густо пронизывали социальную ткань, что порождали в сознании японцев устойчивое субъективное чувство вины в связи с возможным их невыполнением. Эти веками складывавшиеся национальные черты были успешно внедрены в систему отношений на капиталистических предприятиях.
Жесткая административная субординация и патерналистская «забота», разбивка работников по многочисленным категориям, наделенным неодинаковыми правами, постановка общих, коллективных задач всего персонала, замыкание в собственных стенах, изоляция от прочих компаний — все эти черты японской предпринимательской практики нельзя расценивать иначе, как имитацию духа «иэ» в производственных условиях.
Приданию механизму трудовой мотивации дополнительного запаса прочности способствовали некоторые хорошо отлаженные приемы управления персоналом в широком смысле этого слова. В частности, один из таких приемов предусматривал всемерное расширение зоны контактов между администрацией и работниками за пределы производственной области, вхождение в их частную жизнь, над которой устанавливался якобы благожелательный контроль. Так, японский социолог Т. На- канэ отмечала: «Предприниматели (в Японии. — В. Р.) нанимают не просто рабочую силу человека как таковую, а всего человека без остатка, что хорошо описыва
ется выражением «маругакаэ» (тотальное вовлечение)» 2l. Другой прием заключается в подборе по возможности однообразной массы работников, наиболее подходящей для организации ритмичного и интенсивного труда. Такой подбор облегчала типичная для любой социальной группы в Японии «механика шаблонизации» [34], т. е. подчеркивание в воспитательном процессе усилий по уравнению качеств воспитуемых, приданию им стандартного, заурядного облика. Третий прием сводился к одновременному культивированию в среде работников отношений сотрудничества и соперничества. В этом приеме единство экономического, идеологического и политического назначения японского механизма трудовой мотивации выявлялось с наибольшей полнотой.
Каждодневное сотрудничество производственного коллектива строилось на идеологии фирменного эгоизма, обращенного вовне, против других компаний. Его закономерными политическими последствиями были: конформизм работников в отношении «своего» предприятия и горизонтальный, межфирменный раскол пролетариата. Со своей стороны, всячески поощрявшееся соперничество одних членов производственного коллектива с другими в целях совершенствования технологических процессов, ускорения поисков наилучших деловых решений и т. д. вело к закреплению вертикального, внутрифирменного раскола пролетариата. И сотрудничество, и соперничество не противоречили, не исключали, а, напротив, взаимно дополняли друг друга.
Наконец, своеобразным венцом японского механизма трудовой мотивации стали системы «пожизненного найма» и «оплаты по старшинству». В соответствии с первой из них лиц, выходящих из стен учебных заведений на рынок рабочей силы, нанимают сразу на весь срок до достижения пенсионного возраста (обычно до 55 лет). Вторая устанавливает тесную зависимость между уровнем заработной платы и продолжительностью его непрерывного стажа на данном предприятии, а также ежегодные надбавки и выплату крупных выходных пособий при уходе в отставку.

Кровная близость обеих систем к клановым поряд^ кам видна с первого взгляда. Предоставляя работнику стабильную занятость, фактическую гарантию от увольнения на протяжении всего производственного существования и гарантированное повышение зарплаты, система «пожизненного найма» лишь повторяет клановый принцип защиты членов «иэ», покровительства над ними. Обеспечивая работнику регулярную прибавку к заработной плате за каждый очередной год непрерывного стажа, включая и завершающий период пребывания на службе, когда его производительность может существенно снизиться, система «оплаты по старшинству» лишь подтверждает клановый принцип главенства старейшин «иэ», их высокого авторитета хранителей незыблемого семейного уклада. Взамен на эти льготы от работника, конечно, ожидают преданного служения, отдачи всех сил процветанию фирмы.
Вместе с тем как система «пожизненного найма», так и система «оплаты по старшинству» в полном соответствии с традициями «иэ» поддерживают социальное ранжирование работников, сплачивают одни их группы в противовес другим, будят соперничество между ними, в итоге оборачивающееся на благо фирмы. Следует отметить, что эти системы охватывают не весь персонал, а только его основную, самую производительную часть, так называемых постоянных работников. А рядом с ними трудятся не пользующиеся такими привилегиями временные, поденные и нештатные работники, которых всегда привлекает заманчивая перспектива перевода в разряд «постоянных». Нечего и говорить о том, что в довоенный период эффективность указанного механизма и само его функционирование были неотрывны от социально-политических отношений, связаны с крайней забитостью и нищетой трудящихся масс, отказом правящей верхушки предоставить им элементарные демократические права, беспощадным подавлением интеллектуальных свобод, превращением страны в военный лагерь и другими проявлениями агрессивной политики японского империализма.
Глубокие социально-экономические и политические преобразования, происшедшие в Японии после второй мировой войны, радикально изменили внешнюю среду, в которой действовал механизм трудовой мотивации, и основательно повлияли на него самого. В послевоенный период японские предприниматели принялись выставлять па передний план ту сторону механизма трудовох1 моти-
нации, которая связана с клановыми идеями семейной солидарности, общей заинтересованности в судьбах «иэ»3 и нарочито преуменьшать значение вертикальных связей господства и подчинения [35]. Другой серьезной переменой, продиктованной изменениями соотношения сил в пользу демократии, были неизмеримо усиленная предпринимателями роль вознаграждения за труд и перевод личного потребления из категории «социального зла» в категорию «социального блага». Многозначительную перестройку претерпела и «макропатерналистская концепция». Если прежние попытки добиться «общенационального согласия» на основе сколачивания все более крупных фиктивных семейных структур осуществлялись в интересах военной агрессии, то после войны такое «согласие» было объявлено необходимым для преодоления экономического отставания от крупнейших капиталистических стран. Трансформированная подобным образом «макропатерналистская концепция» обрела в массах несравненно большую популярность и намного увеличила действенность всех мер по стимулированию личного фактора производительности труда.
После окончания войны, в условиях экономической разрухи, крайне тяжелого положения трудящихся масс, когда стабильная занятость буквально означала спасение от голодной смерти, такие ключевые элементы механизма трудовой мотивации, как система «пожизненного найма» и система «оплаты по старшинству», были поддержаны профсоюзами, которые создавались в Японии не по отраслевому или профессиональному признакам, а по компаниям и становились, таким образом, зависимыми от состояния их дел. Этот шаг профсоюзов, конечно, усилил восприятие работниками обеих систем, всего аппарата «индустриальных отношений» на предприятиях.
Послевоенное обновление механизма трудовой мотивации было и следствием уступок со стороны капиталистического класса, и следствием благоприятно сложившихся для него объективных обстоятельств. Оставив в неприкосновенности фундаментальные устои этого механизма, оно тем не менее позволило предпринимателям

заметно усилить эксплуатацию таких национальных черт японского народа, как трудолюбие, прилежание, аккуратность, дисциплинированность, стремление к совершенству, гордость за наилучшим образом выполненную работу, еще больше подчинить его трудовую инициативу своим корыстным интересам, интересам максимизации прибылей.
Но в конце 70-х годов, особенно после кризиса 1974— гг., традиционный механизм трудовой мотивации начал обнаруживать свою неприемлемость для разных слоев общества. Его непригодность для современных условий производства начала проявляться прежде всего в конфликте поколений. Прежние условия, дававшие преимущества пожилым рабочим и служащим, шли вразрез с интересами производства, которое все более опирается на молодежь с высокими образовательным и квалификационным уровнями.
Конфликт был как бы запрограммирован противоречием между повысившимся социальным престижем трудящейся молодежи и дискриминирующими ее свойствами традиционного механизма трудовой мотивации. Как мы видели, логика механизма всегда была такова, что, будучи наиболее желанным объектом найма, молодежь, несмотря на это, не могла рассчитывать ни на материальное вознаграждение, ни тем более на должностные позиции, которые согласовывались бы с ее знаниями, способностями и практическим трудовым вкладом. С этим парадоксальным несоответствием еще в состоянии были мириться те первые контингенты послевоенной молодежи, которые дома, в семье успели проникнуться клановым принципом безоговорочного преклонения перед старшими по возрасту. Но для последующих поколений оно становилось чем дальше, тем менее терпимым.
По сравнению со своими предшественниками новые поколения быстро оказались в преимущественном положении. Воспитание, полученное в демократизированной политической обстановке, при относительно возросшем материальном, достатке, резко повысившийся образовательный уровень, широкое ознакомление с зарубежными стилями жизни превратили их в слой с новыми воззрениями и требованиями. Специальный статистический анализ, проводимый японскими экономистами и социологами, показывает, что среди занятых, имеющих за плечами только среднюю школу, преобладают работники
старших возрастов, а среди занятых, окончивших повышенную среднюю школу и тем более высшие учебные заведения, неоспоримое большинство составляет молодежь.
В чем же заключаются изменения, оказывающие разрушительное воздействие на традиционный механизм трудовой мотивации? Во-первых, это пробудившаяся тяга к самоутверждению и расцветающий на этой базе культ индивидуального успеха. Следовательно, налицо вызов таким непременным спутникам традиционных приемов трудовой мотивации, как иждивенчество, зависимость, растворенность в группе, и требование признать деловые качества индивида главным критерием его оценки как работника. Иными словами, носители данной установки, оставаясь в границах «трудовой философии», стремятся наполнить ее новым содержанием.
Во-вторых, это скептическое отношение к «трудовой философии» вообще и переориентация от производства к потреблению, от беззаветного служения фирме к досугу, к времяпрепровождению вне производства. Перед нами, судя по всему, не просто следствия разочарованности итогами быстрого экономического роста, потребовавшего большого напряжения сил, но не реализовавшего многих ожиданий, а проявление глубинного отчуждения личности в процессе труда, нечто совершенно отличное от «тотального вовлечения».
Названные изменения в сознании, исходящие от молодежи и постепенно распространяющиеся на другие возрастные группы, легко обнаруживаются при регулярных обследованиях, проводимых в Японии с целью определения предпочитаемых жизненных стилей. Так, институт математической статистики установил, что доля лиц, которые видели свой идеал в «беззаботной жизни», в «жизни по собственному вкусу», свободной от дум «о работе, деньгах и славе», увеличилась с 32 % в 1953 г. до 62% в 1973 г.22 Линии поведения, диктуемые новыми для Японии воззрениями, приходят во все большее столкновение с нормами системы «пожизненного найма» и системы «оплаты по старшинству». Молодежь формирует авангард групп давления на традиционный механизм трудовой мотивации. Это явствует из ее настойчивых требований о крупных повышениях начальных ставок заработной платы; более содержательной, захватывающей, творческой и желательно «чистой работы» с
сохранением широких возможностей организации увлекательного досуга; из ее снизившейся заинтересованности в тепличной обстановке раз и навсегда избранного предприятия. Чем выше образовательный уровень новых пополнений армии наемных работников, тем большая их доля предпочитает отраслям материально-вещного производства, где преобладает механизированный, монотонный, обезличенный труд, сферу услуг, которая сохраняет относительно широкий диапазон часто более интересных видов труда, где производственные условия одновременно и легче и разнообразнее.
Вместе с переменами в условиях производства соотносительная динамика зарплаты также меняется в пользу молодежи, и опережающий рост заработков молодых тружеников по сравнению с заработками ветеранов ломает прежний порядок применения системы «оплаты по старшинству». Например, на предприятиях обрабатывающей промышленности с числом занятых в 100 человек и больше средняя заработная плата 19-летнего работника повысилась в 1961 —1975 гг. (в реальном выражении) в 2,3 раза, 22-летнего — в 2 раза, а 45-летнего — в 1,3 раза 23. О сокращении общих масштабов дифференциации заработной платы работников-мужчин во всех отраслях в зависимости от возраста дают представление следующие данные (в %) 24:

Возраст
работников

1965 г.

1977 г.

Возраст
работников

1965 г.

1977 г.

17 лет и

61,8

69,0

30-34

156.4

156.0

менее



35—39

174.5

175,6

18—19

77.3

80,6

40-49

197.3

187.0

20-24

100,0

100,0

50 -59

193,6

179,4

25-29

130,0

127,7

60 и более

141.8

128.9


В-третьих, усиленная миграция молодежи на рынке рабочей силы обесценивает авторитет системы «пожизненного найма» и делает необходимым изменение подхода к переходящим с одного места службы на другое в середине карьеры. Так, половина всех лиц, окончивших в 1970 г. повышенные средние школы и вступивших на рынок труда, в последующие три года сменила места работы 25. Вызываемые давлением снизу перебои в функ
ционировании традиционного механизма трудовой мотивации совмещаются с действием сил, рождаемых самим ходом капиталистического предпринимательства.
Важную роль в этом плане сыграл кризис 1974— гг. Кризис и последующая депрессия явились серьезными испытаниями одного из основополагающих принципов традиционного механизма трудовой мотивации — принципа «защиты» наемного работника (прежде всего его рабочего места) в тяжелую минуту в знак признания его самоотверженных усилий на благо фирмы. И действительно, в условиях кризиса упор в предпринимательской стратегии был сделан на предотвращение увольнений основного костяка наемного персонала — «постоянных работников». Согласно оценкам японских экономистов, следуя такому курсу, корпорации сохраняли в ходе кризиса от 600 тыс. до 2 млн. «избыточных» работников 26.
Однако этот курс оказался не под силу для многих тысяч корпораций, находившихся на краю банкротства или терпевших банкротство. Сотни тысяч рабочих и служащих либо увольнялись, либо переводились на сокращенную рабочую неделю с понижением заработной платы. Главное же заключается в том, что в целом вся система «пожизненного найма» обнаружила свои отрицательные стороны для класса капиталистов. Так, все больше выявляется неприемлемость для корпораций привязки оплаты труда к стажу и к формальному образованию. При нынешнем режиме экономии и уже ранее достигнутых поистине массовых масштабах «дипломократии» предприниматели все чаще сталкиваются с практической невозможностью удовлетворить всех или большую часть имеющих право на привилегии путем предоставления такой работы, на которую те рассчитывают, и доведения заработной платы до размера, который те считают для себя подходящим.
Такой поворот событий заставляет администрацию фирм все чаще прибегать к средствам, которые не укладываются в старый механизм трудовой мотивации. Это подтверждается целым рядом предпринимаемых ею шагов по оптимизации структуры занятых. Что касается проблемы перенакопления работников высших возрастов, то предприниматели начинают теперь, во-первых, уменьшать размеры надбавок за продолжительность производственного стажа или вообще прекращать их начисление после
определенного возраста [36]; во-вторых, строже выдерживать по отношению к снизившим трудовую отдачу ветеранам предельный срок пребывания на службе и сужать для них рамки так называемого повторного найма [37].
Предприниматели меньше считаются и с образовательным уровнем при внутрифирменном распределении на работы. В связи с этим японский экономист М. Ёси- мото указывает: «Поскольку образовательный уровень постепенно повышается и удельный вес выпускников высших учебных заведений растет, шаг за шагом сокращаются возможности их найма на предприятия в качестве кандидатов на руководящие посты или элитарной части наемного персонала. Увеличивается число выпускников высших учебных заведений, работающих, что называется, у станка. От этих людей прежде всего да и от всех выпускников высших учебных заведений требуется кардинальный сдвиг в сознании. Им будет все труднее устраиваться на работу, исходя из прежних представлений об избранности своих занятий» 27. Ему вторит начальник отдела одной текстильной компании: «Я окончил университет в 1958 г. В то время слова «выпускник высшего учебного заведения» звучали еще по-особенному. Думаю, можно с уверенностью сказать, что все это принадлежит прошлому» 28.
Исходящее с противоположных сторон давление на традиционный механизм трудовой мотивации вызывает в стране оживленную дискуссию. Большую группу участников дискуссии образуют националистически настроенные ученые, промышленники, государственные деятели, которых, видимо, чрезвычайно раздражает «давление снизу» и которые направляют свой полемический пыл против индивидуалистических проявлений, усматривая в них чуждые древней японской морали расслабленность, лень, корысть29. Другая группа высказывающих свои взгляды по вопросу о настоящем и будущем традицион
ного механизма трудовой мотивации признает наличие в современной Японии условий, не согласующихся с установками систем «пожизненного найма» и «оплаты по старшинству». Но она акцентирует свое внимание на исключительных трудностях их замены новыми формами и приходит к выводу о малой вероятности кардинальной перестройки [38].
На страницах японской печати можно, наконец, встретить и доводы тех, кто относится к традиционному механизму трудовой мотивации и прежде всего к системам «пожизненного найма» [39] и «оплаты по старшинству», как к элементам трудовых отношений, которые фактически уже выходят из строя 31. Если внимательно присмотреться к каждому из изложенных мнений, то станет очевидным, что они отражают различные фрагменты единого процесса перемен, который за последние годы вторгся в самые сокровенные уголки японской социально-экономической структуры, в том числе и в традиционный механизм мотивации. С нашей точки зрения, процесс этот является необратимым, и он успел зайти довольно далеко. Вместе с тем, как нам кажется, еще преждевременно считать этот процесс и завершенным, причем вряд ли и завершится-то он полным развалом традиционного механизма. Складывающийся новый механизм будет скорее всего носить комбинированный характер.
Приметы попыток компромисса, который позволил бы утвердиться обновленному механизму трудовой мотивации, заметны уже и на нынешнем отрезке времени. Именно в духе подобного компромисса осуществляется пересмотр структуры заработной платы. Регулярные обследования 70 тыс. предприятий показывают, что методика подсчета основной ставки все больше смещается в сторону преимущественного учета служебных обязанностей, рода занятий, профессиональных навыков, т. е. в сторону
равной платы за равный труд (см. гл. VIII) *. Но тенденция эта не развивается посредством безоглядного отметания прежних критериев, а посредством подготовки вариантов наилучшего сочетания их с деловыми качествами, действительным трудовым вкладом. На это указывает увеличение удельного веса предприятий, на которых относительное падение значения прежних критериев определения основной ставки заработной платы частично компенсируется возрастанием различных надбавок, учитывающих фактор старшинства. Пусть в общей сумме заработной платы доля этих надбавок невелика, предпринимателям важно создать в глазах наемных работников впечатление преемственности «благожелательных» методов контроля над персоналом в неблагоприятно складывающейся для бизнеса обстановке, продемонстрировать свои старания облегчить кадрам освоение с нею.
С целью совершенствования вырабатываемого компромисса предприниматели самостоятельно или совместно с государством обращаются к различным, по большей части финансовым, проектам, которые предназначены для предотвращения чрезмерной безработицы, могущей стать следствием расшатывания системы «пожизненного найма». Одни из этих предложений предусматривают создание общенационального или фирменных фондов стабилизации занятости. В период экономических подъемов предприниматели вносили бы какие-то суммы в эти фонды, а в периоды спадов внесенные средства расходовались бы для недопущения увольнений и профессионального переобучения. Согласно другим, должна быть введена в штатах компании минимальная гарантированная законом квота лиц старше 55 лет. Со своей стороны предприниматели могли бы сокращать или замораживать рост заработной платы работников, входящих в квоту, и исключать стаж работы после достижения 55 лет при подсчете выходных пособий32. Выдвигаются и предложе

ния о внедрении практики увольнений на определенный срок с регулярной выплатой уволенным согласованных администрацией и профсоюзами сумм, предоставлением им права поисков другой работы и выделением полного выходного пособия, если по истечении этого срока уволившая компания не сможет принять их обратно 33.
Итак, нынешние условия производства и социальные условия, особенно ускорение пролетаризации, ведут к появлению неустранимых брешей во все еще плотной завесе сословно-личностных отношений между трудом и капиталом, к обнажению подлинно классовых отношений. Многочисленные предохранительные клапаны всей сложной японской социально-экономической структуры будут, конечно, всемерно использоваться для попыток не допустить, чтобы это явление обрело катастрофический для нее характер. Однако в реальной обстановке Японии оно все- таки должно будет означать укрепление самостоятельности и независимости наемных работников в контактах с администрацией фирм, вытеснение из них многих элементов патриархальщины, усиление роли профсоюзов как представителей рабочего класса.


<< | >>
Источник: Я. А. ПЕВЗНЕР Д. В. ПЕТРОВ В. Б. РАМЗЕС. СОВРЕМЕННЫЙ МОНОПОЛИСТИЧЕСКИЙ КАПИТАЛИЗМ ЯПОНИЯ. 1981

Еще по теме Сдвиги в общественном сознании и кризис традиционного механизма трудовой мотивации:

  1. Соотношение общественного бытия и общественного сознания. Структура и формы общественного сознания
  2. Сдвиги в сознании и поведении работников
  3. ГЛАВА 12 МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  4. Мотивация как основа трудовой деятельности
  5. 17.5. МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
  6. § 4. Общественное и индивидуальное сознание, их структура и взаимосвязь. Функции сознания.
  7. Почему Вы говорите об общественном сознании, а не общественном мнении?
  8. 13.2. ВИДЫ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ, МЕХАНИЗМ РЕГУЛИРОВАНИЯ
  9. 5.3. Причины чередования волн дифференциации и волн интеграции. Механизмы глобальных сдвигов в мировой истории
  10. Результаты применения метода выявления ключевых категорий во взаимосвязи традиционного и инновационного в трудовой культуре
  11. Примеры управления сознанием верующих в традиционных конфессиях